Η αλλαγή καριέρας δεν είναι κρίση αλλά φυσικό στάδιο εξέλιξης.
Στο εξωτερικό, η αλλαγή επαγγελματικής ταυτότητας συχνά παρουσιάζεται σαν project. Ένα οργανωμένο, συνειδητό εγχείρημα, με στάδια, στόχους και εργαλεία. Πολλές εταιρείες μάλιστα το αντιμετωπίζουν ως μέρος της στρατηγικής τους, παρέχοντας προγράμματα reskilling, career transitioning και internal mobility. Δηλαδή, δεν το βλέπουν ως προσωπική κρίση του εργαζομένου, αλλά ως διαδικασία ανάπτυξης που ενισχύει τη δέσμευση και την απόδοσή του.
Στην Ελλάδα παραμένουμε βαθιά συνδεδεμένοι με την ιδέα της γραμμικής καριέρας. Μπαίνεις κάπου, μένεις, προχωράς, κατά προτίμηση χωρίς πολλές παρεκκλίσεις. Η αντίληψη ότι η «καλή δουλειά» κρατάει μια ζωή έχει έρθει σαν προίκα από άλλες, μακρινές δεκαετίες με τελείως διαφορετικά κοινωνικά δεδομένα. Αποτέλεσμα; Η μονιμότητα απέκτησε σχεδόν ηθικό βάρος· έγινε υπεραξία.
Γι’ αυτό και οι επαγγελματικές μετακινήσεις συχνά αντιμετωπίζονται με καχυποψία. Σε συνεντεύξεις εξακολουθεί να ακούγεται η ερώτηση «Γιατί έμεινες μόνο 1,5 χρόνο στην Χ εταιρεία;». Σύμφωνα με το κυρίαρχο αφήγημα, μετά από μια ηλικία τα πράγματα πρέπει να έχουν πάρει τον δρόμο τους, η ταυτότητα να έχειπλήρως οριστεί και να έχουν δοθεί όλες οι απαντήσεις σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η αλλαγή όχι μόνο δεν θεωρείται φυσικό στάδιο εξέλιξης αλλά παραμένει βαθύτατα ενοχοποιημένη.
Όλο αυτό το αφήγημα έρχεται σε ευθεία σύγκρουση τόσο με τη ροή της ζωής όσο και με την ανθρώπινη φύση. Στην Κοινωνιολογία της Εργασίας θεωρείται πλέον δεδομένο ότι οι ταυτότητες στην ενήλικη ζωή είναι πολλαπλές και διαμορφώνονται μέσα από συνεχείς μεταβάσεις (Giddens, Beck, Bauman). Αυτό σημαίνει ότι η ταυτότητα δεν είναι στατικό χαρακτηριστικό αλλά μια δυναμική διαδικασία σε συνεχή εξέλιξη.Οι άνθρωποι αλλάζουμε ρόλους, ανάγκες, προτεραιότητες και ενδιαφέροντα όσο μεγαλώνουμε.
Το βλέπουμε ήδη γύρω μας. Κάποιοι άλλαξαν δουλειά στα 30, στα 40, στα 50, στα 60. Άλλοι ξεκίνησαν από το μηδέν μετά από burnout. Άλλοι βρέθηκαν να κάνουν ένα επάγγελμα που δεν φαντάστηκαν ποτέ, απλώς επειδή εκεί υπήρχε χώρος να «σταθούν». Υπάρχουν και εκείνοι που μετακόμισαν, που επέστρεψαν, που συνδύασαν δύο ειδικότητες επειδή μία δεν έφτανε. Όλοι, με έναν τρόπο, έκαναν αυτό που δεν συζητάμε ανοιχτά: προχώρησαν, άλλαξαν, ξαναέγιναν.
Αν το δούμε από την ψυχολογική σκοπιά, η ανάγκη για αλλαγή δεν είναι ένδειξη αστάθειας αλλά εξέλιξης. Η κοινωνικογνωστική θεωρία των Possible Selves (Markus & Nurius, 1986) εξηγεί ότι η ταυτότητα διαμορφώνεται από τις μελλοντικές εκδοχές του εαυτού που μπορούμε να φανταστούμε. Μέσα σε αυτές βρίσκεται και ο «επιθυμητός εαυτός» που θέλουμε να προσεγγίσουμε αλλά και ο «φοβισμένος εαυτός» που θέλουμε να αποφύγουμε.
Αυτές οι μελλοντικές νοητικές αναπαραστάσεις λειτουργούν ως εσωτερικοί προσανατολισμοί. Οργανώνουν την προσπάθεια, επηρεάζουν τις αποφάσεις και καθοδηγούν τις αλλαγές ταυτότητας. Με απλά λόγια, τα Possible Selves είναι οι ρεαλιστικές εκδοχές του «ποιος θα μπορούσα να είμαι» και μπορούν να επηρεάσουν τη διαμόρφωση της πορείας μας. Για παράδειγμα, κάποιος μπορεί να φαντάζεται έναν μελλοντικό εαυτό που κάνει δημιουργική εργασία και έναν που παραμένει εγκλωβισμένος σε ένα διαρκές «δεν έχω ιδέα τι θέλω να κάνω στη ζωή μου» και αυτές οι δύο εικόνες καθοδηγούν αντίστοιχα τις επιλογές του.
Το δύσκολο μέρος, βέβαια, δεν είναι να φανταστεί κανείς τους πιθανούς μελλοντικούς εαυτούς του, αλλά να κάνει το βήμα προς αυτούς. Η αλλαγή καριέρας, ειδικά μετά από πολλά χρόνια στον ίδιο χώρο, κλάδο ή εταιρεία, δεν απαιτεί μόνο νέες δεξιότητες. Απαιτεί θάρρος. Θάρρος να αφήσεις πίσω έναν ρόλο που σε συνόδευε επί χρόνια. Και κυρίως, θάρρος να κάνεις ειρήνη με το κενό ανάμεσα στο ποιος ήσουν επαγγελματικά και σε ποιονθέλεις να εξελιχθείς.
Ίσως τελικά η πιο ουσιαστική ερώτηση δεν είναι «πώς να γίνω κάποιος άλλος;» Αλλά: «Ποιος έχω ήδη αρχίσει να γίνομαι;». Όποια κι αν είναι η απάντηση, είναι οκ. More than ok για την ακρίβεια.
17°
