Γιατί όλοι κράζουν τους Gen Z εργαζόμενους;

Πίσω από τις κλειστές πόρτες των meeting room, σε συζητήσεις αλλά και σε εταιρικά group chat, η ρητορική γύρω από τη Gen Z παραμένει λίγο-πολύ σταθερή. Τεμπέληδες, αναξιόπιστοι, δεν τους νοιάζει τίποτα, δεν θα τους κάνουμε pampering – εμάς ποιος μας έκανε pampering, είναι μερικά από τα greatest hits.

Κι όμως, ενώ το κέφι φουντώνει στα σχόλια κάτω από φλέγοντα LinkedIn post, τα δεδομένα δείχνουν μάλλον κάτι διαφορετικό. Σύμφωνα με το Glassdoor (2025), από τον Απρίλιο του 2025, 1 στους 10 managers παγκοσμίως ανήκει στη Gen Z. Πώς έγινε αυτό;

Είναι τελικά όλες αυτές οι κατηγορίες βάσιμες ή έχουμε να κάνουμε σε μεγάλο βαθμό με τελείως διαφορετικά μοντέλα εργασίας που δεν καταλαβαίνουν το ένα το άλλο; Μια ματιά σε νούμερα και δεδομένα όπως αυτά προκύπτουν από επίσημες έρευνες, ίσως μας βοηθήσει να καταλάβουμε λίγο καλύτερα. 

Gen Z εργαζόμενοι: μύθοι vs δεδομένα για αποδοτικότητα, ηγεσία και work-life balance

Κατηγορία 1: Είναι τεμπέληδες.

Σύμφωνα με έρευνα της Salesforce (2023), το 70% της Gen Z αξιοποιεί καθημερινά εργαλεία AI για τη βελτιστοποίηση της δουλειάς του. Αυτό στην πράξη σημαίνει ότι ολοκληρώνουν σε λιγότερη ώρα task που κάποτε απαιτούσαν ένα οκτάωρο. Και να, μια πρώτη μεγάλη διαφοροποίηση. Για τη Gen Z, η παραμονή στο γραφείο πέρα από το απαραίτητο δεν υπολογίζεται ως δείγμα εργατικότητας αλλά ακριβώς το αντίθετο. Το μοντέλο «ξημεροβραδιάζομαι στο γραφείο», που μέχρι και σήμερα κερδίζει το χειροκρότημα από εργοδοσία και διοίκηση, για τη Gen Z αποτελεί δείγμα χείριστου time management και κορυφαία ένδειξη αναποτελεσματικότητας.

Κατηγορία 2: Δεν αντέχουν την πίεση.

Η Gen Z είναι η πρώτη γενιά που θέτει ως προτεραιότητα το psychological safety, δηλαδή το περιβάλλον όπου η απόδοση δεν προκύπτει από τον φόβο και την αγωνία, αλλά από την υποστήριξη. Σύμφωνα με έρευνα της Deloitte (2024), η ψυχική υγεία και το work-life balance είναι οι κορυφαίοι παράγοντες επιλογής εργοδότη. Μπορούμε να ονομάσουμε αδυναμία το γεγονός ότι δεν αποδέχονται την εξουθένωση ως επαγγελματικό παράσημο; Είναι το burnout δείγμα επαγγελματικής επιτυχίας; Θέλουμε ο επαγγελματισμός να μετριέται πάντα με βάση το πόσο αντέχει το στομάχι κάποιου; Μερικά ερωτήματα ως τροφή για σκέψη, άμεσα συνδεδεμένα με την αντοχή και τη πίεση κάθε γενιάς στον εργασιακό στίβο. 

Κατηγορία 3: Δεν θέλουν ευθύνες.

Η γενιά που κατηγορήθηκε ότι αποφεύγει τις ευθύνες, ηγείται ήδη, απλώς ηγείται με λιγότερη τυπολατρία και περισσότερη έμφαση στο αποτέλεσμα. Σύμφωνα με το World Economic Forum (Future of Jobs Report, 2025), οι ηγετικές δεξιότητες που απαιτούνται σήμερα, όπως η συναισθηματική νοημοσύνη και η ικανότητα να εμπνέεις και να κινητοποιείς ανθρώπους, είναι σύμφυτες με τον τρόπο που η Gen Z αντιλαμβάνεται τη συνεργασία. Εμφανώς μιλάμε για έναν τελείως διαφορετικό ορισμό της ηγεσίας σε σχέση με προηγούμενες γενιές. Η Gen Z θέλει coaches, όχι commanders. Ζητά να ακούγεται εγκαίρως, όχι να παίρνει την προαγωγή την ημέρα που καταθέτει την παραίτηση.

Κατηγορία 4: Δεν είναι αφοσιωμένοι.

Η παρανόηση εδώ αφορά στον ορισμό της συνέπειας. Στο παλαιότερο μοντέλο, καλός εργαζόμενος ήταν εκείνος που έμενε πιστός στην εταιρεία ακόμα και εις βάρος της εξέλιξής του (και της υγείας του σε κάποιες περιπτώσεις). Για τη Gen Z, η αφοσίωση έχει μετατοπιστεί από το brand στο project. Σύμφωνα με το LinkedIn Learning Report (2024), οι νέοι επαγγελματίες αφιερώνουν 12% περισσότερο χρόνο στην εκμάθηση νέων δεξιοτήτων σε σχέση με τους προκατόχους τους. Αν ένα έργο απαιτεί γνώσεις που η επιχείρηση δεν τις παρέχει, θα αυτοεκπαιδευτούν άμεσα μέσω micro-learning (courses, YouTube, AI). Αφοσιώνονται, λοιπόν, και δεσμεύονται μια χαρά. Απλά η δέσμευσή τους αφορά στην προσωπική τους εξέλιξη και στην ποιότητα του παραγόμενου έργου. 

Σε ό,τι αφορά στους Gen Z, αυτό που συχνά ερμηνεύεται ως έλλειψη αφοσίωσης, στην πραγματικότητα είναι μια συνειδητή απόρριψη της τοξικής παραγωγικότητας και του micromanagement ή, με άλλα λόγια, αυτό που έχει αρχίσει να αποκαλείται No-Drama Career.

Τους απωθεί η έλλειψη διαφάνειας, τα meeting που θα μπορούσαν να είναι mail και οι ιεραρχικές δομές που βασίζονται στην επίδειξη εξουσίας αντί για την παραγωγή αξίας.

Για έναν Gen Z εργαζόμενο, ο σεβασμός δεν είναι παράγωγο τίτλου. Κερδίζεται μέσω επάρκειας και ενσυναίσθησης. Άλλωστε το γραφείο δεν είναι στρατός να βαράμε προσοχές στον ανώτερο απλώς επειδή έχει ανώτερο τίτλο.

Και κάπου εδώ ίσως αναδεικνύεται και μια από τις ρίζες του προβλήματος. Σύμφωνα με την Gallup (State of the Global Workplace, 2024), ο manager/προϊστάμενος είναι υπεύθυνος για το 70% της αφοσίωσης ή της αποστασιοποίησης των εργαζομένων. Είναι ο νούμερο 1 παράγοντας. Όχι ο μισθός. Όχι το αντικείμενο. Ο manager.

Όταν ένας επαγγελματίας εκπαιδευμένος στη διοίκηση μέσω ελέγχου καλείται να διαχειριστεί μια γενιά που λειτουργεί με βάση την αυτονομία, η σύγκρουση δεν είναι συμπεριφορική. Είναι δομική. Το παράδοξο είναι ότι πολλοί manager νιώθουν αναρμόδιοι να διαχειριστούν αυτές τις νέες δυναμικές, άσχετα ότι τους είναι δύσκολο να το παραδεχτούν. Κάποιοι από αυτούς καταφεύγουν στην επίκριση των νεότερων ακόμα και ως αμυντικό μηχανισμό.

Κι αυτό μας φέρνει πίσω στην αρχική ερώτηση: ποιοι είναι τελικά αυτοί οι «όλοι» που κράζουν τη Gen Z;

Ίσως αυτοί οι «όλοι», που δεν είναι φυσικά όλοι αλλά κάποιοι, είναι άνθρωποι από προηγούμενες γενιές που έχτισαν την επαγγελματική τους αξία πάνω στην ανθεκτικότητα και τη θυσία του προσωπικού τους χρόνου. Δεν είναι λίγο και σίγουρα δεν ήταν εύκολο.

Η εμφάνιση μιας γενιάς που θέτει αυστηρά όρια εκλαμβάνεται συχνά ως ακύρωση του δικού μας κόπου κι αυτό δεν είναι παράλογο συναίσθημα. Η αντίσταση στην αλλαγή πηγάζει συχνά από τον φόβο της απώλειας ελέγχου. Και είναι αλήθεια ότι πολλοί επαγγελματίες από παλαιότερες γενιές εκπαιδεύτηκαν να επιβιώνουν σε ένα εντελώς διαφορετικό περιβάλλον.

Το ζήτημα δεν είναι λοιπόν η σύγκρουση. Είναι η αναγνώριση ότι η εμπειρία των παλαιότερων μπορεί να συνδυαστεί με την ταχύτητα των νεότερων, αν υπάρχει η διάθεση να κοιτάξουμε τον άλλον χωρίς να έχουμε ήδη καταλήξει σε εκνευρισμένα συμπεράσματα.

Στο τέλος της ημέρας, οι γενικεύσεις είναι πάντα κακή βάση για στρατηγική. Υπάρχει κάτι εκ προοιμίου ελαττωματικό στο να κατηγοριοποιούμε εκατομμύρια ανθρώπους κάτω από μια ταμπέλα, αγνοώντας τις προσωπικές τους φιλοδοξίες, ιδιαιτερότητές, αδυναμίες, χαρίσματα.

Κι όμως αυτό κάνουμε κάθε φορά που τοποθετούμαστε για μια ολόκληρη γενιά σαν να είναι τα 5-10 άτομα που την εκπροσωπούν στο γραφείο μας. Φυσικά ισχύει και το αντίστροφο. Το ότι ανήκει κάποιος ηλικιακά στη γενιά Z δεν τον κάνει a priori καλό, εργατικό, τίμιο και αθώο. Όλα συμβαίνουν σε όλους ανεξαρτήτως γενιάς.

Η πραγματική όμως πρόκληση για το σύγχρονο management δεν είναι να κάτσει να μετρήσει πόσοι είναι οι σωστοί και πόσοι οι λάθος, ούτε να αλλάξει μια ολόκληρη γενιά ανθρώπων. Είναι να παραδεχτεί ότι ο τρόπος που ηγείται σήμερα δεν αρκεί γι’ αυτό που έρχεται αύριο. Και ίσως η Gen Z να μην είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα σε αυτό. Μπορεί να είναι ο καθρέφτης που δείχνει όλες μας τις ατέλειες.

Πώς αλλιώς όμως θα προχωρήσουμε σε κάτι διαφορετικό από αυτό που εξουθένωσε επαγγελματικά κι εμάς τους ίδιους;