Η πρόοδος των γυναικών στην ηγεσία έχει σταματήσει από το 2022

Νέα έκθεση του World Economic Forum δείχνει ότι η πρόοδος των γυναικών στην ανώτατη διοίκηση έχει σταματήσει να επιταχύνεται από το 2022, τη στιγμή που η τεχνητή νοημοσύνη αναδιαμορφώνει το ποιος θεωρείται «έτοιμος» για ηγεσία.

Το World Economic Forum δημοσίευσε τον Ιούνιο του 2026 μια εκτενή έκθεση με τίτλο «Closing the Gender Gap in Senior Leadership», βασισμένη σε δεδομένα του LinkedIn Economic Graph Research Institute και της Egon Zehnder από 70 οικονομίες. Το συμπέρασμα δεν είναι απλό. Η πρόοδος είναι πραγματική, αλλά εύθραυστη, και τα τελευταία τρία χρόνια δείχνει σαφή σημάδια κόπωσης.

Η βασική εικόνα έχει ως εξής. Ανάμεσα στο 2015 και το 2025, η συμμετοχή γυναικών στην ανώτατη διοίκηση παγκοσμίως αυξήθηκε από 26,8% σε 29,6%, ξεπερνώντας την αντίστοιχη αύξηση στο σύνολο του εργατικού δυναμικού. Οι γυναίκες σήμερα κατέχουν το 41,7% όλων των θέσεων εργασίας, αλλά μόλις το 24,6% των θέσεων C-suite και το 29,3% των εδρών σε διοικητικά συμβούλια. Μέχρι το 2024, πάνω από εννέα στα δέκα διοικητικά συμβούλια περιλάμβαναν τουλάχιστον μία γυναίκα, ένα στοιχείο που από μόνο του δείχνει πόσο έχει αλλάξει το τοπίο την τελευταία δεκαετία.

Το πρόβλημα δεν είναι η είσοδος στο σύστημα, είναι η κορυφή του. Η έκθεση περιγράφει το φαινόμενο ως «drop to the top»: η εκπροσώπηση γυναικών μειώνεται σταθερά όσο ανεβαίνει η ιεραρχία, αλλά το σημείο όπου συμβαίνει η μεγαλύτερη πτώση διαφέρει ανά κλάδο. Σε βιομηχανίες όπως το πετρέλαιο και οι κατασκευές, η μεγαλύτερη απώλεια συμβαίνει νωρίς, στη μετάβαση από απλή θέση εργασίας σε μεσαία διοίκηση. Σε κλάδους όπως η εκπαίδευση, οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες και η τεχνολογία, οι γυναίκες έχουν ισχυρή παρουσία μέχρι το μεσαίο επίπεδο και χάνονται στο τελευταίο σκαλί, αυτό προς την ανώτατη διοίκηση.

Μέσα στο ίδιο το C-suite, η εικόνα είναι ακόμα πιο ανομοιόμορφη. Οι γυναίκες κατέχουν μόλις το 19,1% των θέσεων CEO και γύρω στο ένα τέταρτο των θέσεων CFO και COO, δηλαδή ακριβώς των ρόλων που παραδοσιακά λειτουργούν ως εφαλτήριο για τη διεύθυνση. Αντίθετα, κατέχουν το 64,4% των θέσεων chief human resources officer και το 65% των chief people officer. Στη θέση chief technology officer, που έχει αποκτήσει κεντρικό ρόλο λόγω τεχνητής νοημοσύνης, η εκπροσώπηση πέφτει στο 8,6%. Το μοτίβο είναι ξεκάθαρο: οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται σε ρόλους που σχετίζονται με ανθρώπους και κουλτούρα, και υποεκπροσωπούνται σε ρόλους με άμεση σχέση με έσοδα, τεχνολογία και εξουσία λήψης αποφάσεων.

Η έκθεση εντοπίζει τέσσερις βασικούς μηχανισμούς πίσω από αυτό το χάσμα. Πρώτον, οι μη γραμμικές διαδρομές καριέρας: οι γυναίκες που φτάνουν στο C-suite έχουν κατά μέσο όρο εμπειρία σε περισσότερους κλάδους από τους άντρες συναδέλφους τους, αλλά λιγότερη εμπειρία στους πιο ισχυρούς, υψηλής ορατότητας ρόλους που μετατρέπουν την εμπειρία σε διαδοχή. Δεύτερον, τα επαγγελματικά δίκτυα: οι άντρες έχουν κατά μέσο όρο 51,7% περισσότερες συνδέσεις με στελέχη C-suite σε σχέση με τις γυναίκες συναδέλφους τους, και στις ΗΠΑ το 45% των αντρών αναφέρει ότι έχει sponsor στην καριέρα του, έναντι 31% των γυναικών. Τρίτον, το κόστος φροντίδας: οι γυναίκες είναι 55% πιο πιθανό να πάρουν διάλειμμα καριέρας, και όσες φτάνουν σε επίπεδο αντιπροέδρου ή C-suite είναι έως και έντεκα φορές πιο πιθανό από τους άντρες συναδέλφους τους να έχουν σταματήσει πλήρως την εργασία τους για γονική φροντίδα. Τέταρτον, τα ίδια τα συστήματα αξιολόγησης, όπου η υποκειμενική κρίση για το τι σημαίνει «ηγετικό δυναμικό» συχνά ευνοεί ασυνείδητα προφίλ που μοιάζουν με τα ήδη υπάρχοντα.

Η έκθεση δεν μένει μόνο στη διάγνωση. Παρουσιάζει ένα πλαίσιο τεσσάρων πυλώνων για οργανισμούς που θέλουν πραγματική αλλαγή: επαναπροσδιορισμό των ικανοτήτων ηγεσίας ώστε να ταιριάζουν στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης, άνοιγμα των διαδρομών εξουσίας μέσω θεσμοθετημένης καθοδήγησης, δίκαια συστήματα επιλογής που περιορίζουν την προκατάληψη στη στιγμή της απόφασης, και επανασχεδιασμό των συνθηκών εργασίας ώστε η ηγεσία να είναι συμβατή με σύγχρονες, μη γραμμικές καριέρες. Παραδείγματα όπως η LVMH, που αύξησε την εκπροσώπηση γυναικών σε βασικές θέσεις από 23% σε 50% μέσα σε μια δεκαετία μέσω θεσμοθετημένου δικτύου μεντορικής υποστήριξης, ή η Ingka, ιδιοκτήτρια εταιρεία της IKEA, που πέτυχε πλήρη ισορροπία 50-50 στη διοίκηση, δείχνουν ότι το πλαίσιο δεν είναι θεωρητικό.

Ως άνθρωπος που δουλεύει χρόνια στην εταιρική επικοινωνία, αυτό που με προβληματίζει περισσότερο δεν είναι το ίδιο το χάσμα, είναι η επιβράδυνση. Από το 2022 και μετά, η πρόσληψη γυναικών σε θέσεις C-suite έχει σταθεροποιηθεί γύρω στο 27%, και σε επίπεδο διοικητικών συμβουλίων η αναλογία νέων διορισμών γυναικών μειώθηκε ελαφρά. Η έκθεση το συνδέει με την υποχώρηση ευνοϊκών συνθηκών: λιγότερη επέκταση των C-suite ομάδων, λιγότερη εταιρική εστίαση στην ένταξη, πιο ασταθές οικονομικό περιβάλλον. Δηλαδή η πρόοδος δεν ήταν ποτέ αυτόνομη δύναμη, ήταν αποτέλεσμα συγκεκριμένων συνθηκών, και όταν αυτές αλλάζουν, επιβραδύνεται μαζί τους. Αυτό είναι το πιο σημαντικό μάθημα που κρύβει η έκθεση: η ισότητα δεν διατηρείται μόνη της, χρειάζεται ενεργό, συνεχή σχεδιασμό συστημάτων, όχι απλώς καλή διάθεση.

Για την Ευρωπαϊκή Ένωση, το ζήτημα έχει και συγκεκριμένη νομοθετική διάσταση. Η ευρωπαϊκή οδηγία για την ισόρροπη εκπροσώπηση φύλων σε διοικητικά συμβούλια εισηγμένων εταιρειών θέτει δεσμευτικούς στόχους που πρέπει να επιτευχθούν μέσα στο 2026, και η έκθεση του WEF δείχνει ότι η Ευρώπη βρίσκεται ήδη σε καλύτερη θέση από τον παγκόσμιο μέσο όρο, με 29,7% γυναικών στην ανώτατη διοίκηση. Το όφελος για την ΕΕ δεν είναι μόνο συμβολικό. Οργανισμοί με πιο ισορροπημένη ηγεσία δείχνουν, σύμφωνα με την έρευνα, ισχυρότερη ικανότητα καινοτομίας και ανθεκτικότητα σε περιόδους αβεβαιότητας, ακριβώς τα χαρακτηριστικά που χρειάζεται μια ευρωπαϊκή οικονομία αντιμέτωπη με τεχνολογικό μετασχηματισμό και δημογραφική πίεση.

Για την Ελλάδα, το μήνυμα είναι διπλό. Από τη μία, η νομοθετική πίεση από την Ευρώπη δημιουργεί ένα πλαίσιο υποχρεωτικής προσαρμογής που πολλές ελληνικές εισηγμένες εταιρείες θα κληθούν να ικανοποιήσουν άμεσα. Από την άλλη, η έκθεση δείχνει ότι η συμμόρφωση από μόνη της δεν αρκεί: οι εταιρείες που πέτυχαν πραγματική αλλαγή δεν το έκαναν μέσω ποσοστώσεων, αλλά μέσω επανασχεδιασμού των διαδρομών καριέρας, της καθοδήγησης και των συνθηκών εργασίας. Για μια αγορά όπως η ελληνική, όπου οι οικογενειακές επιχειρήσεις και οι παραδοσιακές δομές διοίκησης παραμένουν ισχυρές, αυτό σημαίνει ευκαιρία: όποιος οργανισμός κινηθεί νωρίς προς πιο δίκαια και διαφανή συστήματα επιλογής θα έχει πρόσβαση σε ταλέντο που οι ανταγωνιστές του απλώς δεν βλέπουν ακόμα.

Δείτε την έκθεση του World Economic Forum εδώ