Δημόσιο: Η αξιολόγηση των υπαλλήλων και η βελτίωση σε ατομικό και υπηρεσιακό επίπεδο
Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται μία ζωηρή κινητοποίηση της Πολιτείας γύρω από τη θεσμοθέτηση νέων λειτουργικών συστημάτων και οργανωτικών διαδικασιών που αφορούν τους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα, όπως:
Το νέο σύστημα αξιολόγησης του ν. 4940/2022, που δίνει έμφαση στην ανάπτυξη και βελτίωση των απαραίτητων δεξιοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων για την εκπλήρωση των στόχων της οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετούν. Προς αυτή την κατεύθυνση, εισάγεται ο καθορισμός ενός ενιαίου πλαισίου δεξιοτήτων για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης και καθιερώνεται ο θεσμός του Σχεδίου Ανάπτυξης, που προβλέπει τον εντοπισμό των δεξιοτήτων που χρειάζονται βελτίωση μέσα από μία διαλεκτική και αλληλο-τροφοδοτούμενη διαδικασία συνεννόησης του υπαλλήλου με τον άμεσο προϊστάμενό του.
Η θέσπιση συστήματος κινήτρων και ανταμοιβής των δημοσίων υπαλλήλων, που συνδέεται με το νέο σύστημα στοχοθεσίας και αξιολόγησης και αποβλέπει στην παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού του δημοσίου τομέα προς την επίτευξη προσδιορισμένων στόχων, με βάση συγκεκριμένα και μετρήσιμα αποτελέσματα, αλλά και την επιβράβευσή του ως απόρροια μίας τέτοιας θετικής κατάκτησης.
Η αναμόρφωση του υφιστάμενου πλαισίου αναφορικά με το πειθαρχικό δίκαιο των υπαλλήλων του δημόσιου τομέα, με στόχο την επιτάχυνση και αυστηροποίηση της πειθαρχικής διαδικασίας, καθώς επίσης την ενίσχυση της διαφάνειας και λογοδοσίας. Οι εισαγόμενες αλλαγές εντοπίζονται τόσο σε οργανωτικό επίπεδο (κατάργηση του υφιστάμενου πειθαρχικού συστήματος σε δύο επίπεδα - πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια πειθαρχικά συμβούλια -, δημιουργία ενός ενιαίου πειθαρχικού συμβουλίου που θα στελεχώνεται αποκλειστικά από λειτουργούς του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους, κατάργηση της συμμετοχής αιρετών εκπροσώπων των εργαζομένων στο συλλογικό όργανο, χρήση ηλεκτρονικών μέσων στις διαδικασίες, θέσπιση αυστηρών χρονοδιαγραμμάτων και προθεσμιών για κάθε στάδιο του ασκούμενου πειθαρχικού ελέγχου) όσο και σε επίπεδο απόδοσης δικαίου (διεύρυνση πειθαρχικών παραπτωμάτων, αυστηροποίηση των ποινών και θέσπιση νέων, όπως στέρηση μισθολογικού κλιμακίου και επιβολή διοικητικών προστίμων).
Μην παραβλέπουμε ότι σε θεωρητικό επίπεδο συζητείται εντόνως και έρχεται συχνά στο προσκήνιο και η άρση της μονιμότητας των δημόσιων υπαλλήλων μέσα από μία συνταγματική αναθεώρηση. Όχι τυχαία, αφού αντανακλά θετικά σε μεγάλο μέρος του εκλογικού σώματος, το οποίο φαίνεται μέσα από έρευνες κοινής γνώμης να υποστηρίζει στην πλειονότητά του ένθερμα ένα τέτοιο εγχείρημα. Αν και μία τέτοια συζήτηση ικανοποιεί, κατά τη γνώμη μου, περισσότερο επικοινωνιακούς σκοπούς και τροφοδοτεί λαϊκίστικα αισθήματα, δεδομένου ότι το ευνοήτως ζητούμενο της απόλυσης επίορκων, διεφθαρμένων και ανίκανων δημοσίων υπαλλήλων συνιστά δυνατότητα που μπορεί να επέλθει και σήμερα με την ορθή και αυστηρή εφαρμογή υφιστάμενων διατάξεων τόσο του Συντάγματος όσο και του οικείου πειθαρχικού δικαίου.
Επί της αρχής, η θεσμοθέτηση όλων αυτών των νέων λειτουργιών και διαδικασιών στοχεύει τόσο στον εκσυγχρονισμό, τη διαφάνεια και την αποτελεσματικότερη οργάνωση και απόδοση της δημόσιας διοίκησης όσο, κατ’ επέκταση, και στη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τους πολίτες δια της καλύτερης εξυπηρέτησής τους. Το γεγονός ότι προς το παρόν η ολοκληρωτική εφαρμογή τους επίκειται ή είναι κατά περίπτωση είτε σχετικά πρόσφατη είτε αποσπασματική (πιλοτική) σημαίνει ότι δεν έχει μεσολαβήσει αρκετός χρόνος, ώστε να αναδειχθούν στην πράξη τα πραγματικά τους πλεονεκτήματα, να επαληθευτούν οι προσδοκίες του Νομοθέτη ή ακόμα και να τονιστούν τα σημεία εκείνα που ίσως αποδειχθεί ότι χρειάζονται περαιτέρω επεξεργασία και αναστοχασμό.
Το βασικό ζήτημα, σε κάθε περίπτωση, είναι ότι τέτοιες μεταρρυθμιστικές παρεμβάσεις, όσο απαραίτητες και καλοδεχούμενες να είναι, διακρίνονται από ένα κάπως μονόπλευρο ενδιαφέρον, υπό την έννοια ότι ως επί το πλείστον περιχαρακώνουν (αυτονόητες) απαιτήσεις από έναν δημόσιο υπάλληλο, όπως το να αξιολογείται για την απόδοσή του, να επιδιώκει διαρκή βελτίωση προς ατομικό και υπηρεσιακό συμφέρον, να είναι έντιμος, να μην είναι ανεξέλεγκτος κατά την υπηρεσία ούτε να λιμνάζει μέσα στην ασφάλεια μίας εσαεί ακούνητης μονιμότητας, χωρίς ωστόσο την ίδια στιγμή να επεκτείνονται και σε εξίσου αναγκαίες αλλαγές δοτικού χαρακτήρα (με εξαίρεση ίσως το σύστημα κινήτρων και ανταμοιβής, που θα δούμε βέβαια πώς θα λειτουργήσει με την επέκτασή του από φέτος σε όλους τους στρατηγικούς τομείς του Δημοσίου και τι ουσιαστικό όφελος θα αποφέρει), οι οποίες θα μπορούσαν τη δεδομένη στιγμή να πετύχουν μία καλύτερη ισορροπία υποχρεώσεων και δικαιωμάτων, θα κέρδιζαν περισσότερο τη συμπάθεια των δημοσίων υπαλλήλων και -το κυριότερο- θα προσανατολίζονταν ειλικρινώς στο να κάνουν τον δημόσιο τομέα έναν ελκυστικότερο χώρο φιλόδοξης επαγγελματικής εισόδου και ανταποδοτικής εργασιακής εξέλιξης για νέους ανθρώπους με όρεξη για δουλειά, ιδίως μετά τη βίαια οπισθοχώρηση από κεκτημένα και τη μετέπειτα μακρόχρονη στασιμότητα που επέβαλε η παρατεταμένη οικονομική κρίση.
Δεν ζούμε στην εποχή της σοσιαλιστικής δεκαετίας του 1980, όπου στο Δημόσιο άρχιζαν και τερμάτιζαν οι επαγγελματικές φιλοδοξίες της μισής Ελλάδας· που ρίζωσαν και γιγαντώθηκαν οι πελατειακές σχέσεις του πολιτικού συστήματος με μία κοινωνία που ξόρκιζε τις ανασφάλειες του ιδιωτικού τομέα, μαθαίνοντας να βλέπει με παρωπίδες την απασχόληση στο Δημόσιο σαν περιζήτητο δώρο, σαν το σίγουρο αποκούμπι για καθένα που προσδοκούσε να φτιάξει τη ζωή του δίνοντας λίγα και παίρνοντας πολλά.
Σήμερα, οι καθαρές αποδοχές μίας τυπικής περίπτωσης δημοσίου υπαλλήλου πανεπιστημιακής εκπαίδευσης με μεταπτυχιακό και οικογένεια με ένα παιδί που απασχολείται σε φορέα της Γενικής Κυβέρνησης κυμαίνονται στα 1.100 ευρώ, φτάνοντας περίπου στα 1.200 ευρώ, εάν λόγω προϋπηρεσίας (π.χ. 5 ετών) δικαιολογείται η απόδοση ανώτερου μισθολογικού κλιμακίου. Εξαντλώντας τα προβλεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης (150 ώρες ετησίως), εφόσον το επιβάλουν οι υπηρεσιακές ανάγκες, ένας υπάλληλος μπορεί να προσθέσει στο σύνολο των ετήσιων αποδοχών του επιπλέον περίπου 20 ημερομίσθια (ένα μηνιαίο μισθό). Υπάλληλοι που απασχολούνται σε νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου ή σε ανώνυμες εταιρείες του Δημοσίου ίσως είναι πιο τυχεροί μισθολογικά λόγω κάποιων μη οριζόντιων παροχών, αλλά δεν είναι η πλειονότητα των απασχολούμενων. Επίσης, η αύξηση του εισοδήματος για κάποιον δημόσιο υπάλληλο δια της άσκησης ιδιωτικού έργου εκτός ωραρίου με αμοιβή προβλέπεται στον νόμο, αλλά υπόκειται σε μία σειρά περιορισμών και προϋποθέτει σύμφωνη και αιτιολογημένη γνώμη του αρμόδιου υπηρεσιακού συμβουλίου. Άρα, μία αύξηση τέτοιας μορφής δεν είναι πάντα δεδομένη ούτε εύκολη υπόθεση και, σίγουρα, δεν είναι ο κανόνας. Υπάρχουν, τέλος, και τα επιδόματα ευθύνης, που δεν αφορούν νεοδιοριζόμενους ή χαμηλόβαθμους υπαλλήλους, τα οποία λαμβάνουν μόνο όσοι και για όσο χρόνο υπηρετούν σε αντίστοιχες θέσεις (με κάθε επιφύλαξη και κάποιους πρόχειρους υπολογισμούς, που δεν βασίζονται σε καθολικά στοιχεία, οι υπάλληλοι αυτοί αντιστοιχούν περίπου στο 5% έως 10% του συνόλου των ανά φορέα οργανικών θέσεων).
Στο διά ταύτα, εξαιρουμένων κάποιων περιπτώσεων δημόσιων υπαλλήλων που μπορεί όντως να λαμβάνουν κάπως πιο αυξημένες αποδοχές -όχι σε σταθερή βάση και, πάντως, τίποτα το τρομερό-, η πλειονότητα αμείβεται αναντίστοιχα με τα προσόντα τους και αρκετά χαμηλά με κριτήριο την κάλυψη βασικών βιοτικών αναγκών, κάτι που απωθεί από το Δημόσιο εκείνους τους προσοντούχους υποψηφίους που μπορούν με το σπαθί τους να διεκδικήσουν πολύ καλύτερες οικονομικές συνθήκες στον ιδιωτικό τομέα, ιδίως σε ειδικότητες αιχμής, υψηλής ζήτησης και ανταγωνιστικών προσφερόμενων μισθολογικών πακέτων (π.χ. πληροφορική και οικονομικά). Έτσι εξηγείται η μεγάλη δυσκολία που παρατηρείται στην κάλυψη πολλών θέσεων, ιδίως ανώτερου και ανώτατου επιπέδου, που παραμένουν επί μακρόν κενές σε αρκετούς φορείς του δημοσίου τομέα, γεγονός που σε συνδυασμό με τον ρυθμό συνταξιοδοτήσεων και των πάσης άλλης φύσης αποχωρήσεων (π.χ. παραιτήσεις) οδηγεί νομοτελειακά στο εύλογο ερώτημα: Πόσοι και τι προσόντων υπάλληλοι θα μείνουν τελικά να στελεχώνουν το Δημόσιο ύστερα από μερικά χρόνια, ώστε, αφενός, να ικανοποιείται ο διακηρυγμένος στόχος της γρήγορης και αποτελεσματικής εξυπηρέτησης των πολιτών, αφετέρου, να έχουν έμπρακτη αξία και πραγματικό πεδίο εφαρμογής όλες αυτές οι πολλά υποσχόμενες νέες λειτουργίες και τα περίτεχνα συστήματα που (καλώς λέω εγώ) θεσμοθετούνται με τόση ζέση;
Σαφώς, ζητούμενο και απώτερη επιδίωξη δεν είναι μία κρατική παροχολογία υπέρ των δημοσίων υπαλλήλων προεκλογικού χαρακτήρα για χαριστικούς λόγους υπό συνδικαλιστικές πιέσεις. Τουναντίον, σκοπός είναι η διεξαγωγή μίας συζήτησης για ένα Δημόσιο που όλοι, εκτός και εντός αυτού, αναγνωρίζουμε ότι έχει ανάγκη εκσυγχρονιστικού αέρα, οργανωτικής αναδιάρθρωσης, καλύτερης αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού του, τεχνολογικής προσαρμογής και γενικώς ρηξικέλευθων αλλαγών, οι οποίες όμως θα πρέπει να συμπορεύονται και με την εικόνα ενός σύγχρονου εργοδότη που προβάλει ως θέλγητρο όχι μία παλαιόθεν αντίληψη περί μονιμότητας, αλλά την εξασφάλιση ενός ανταγωνιστικού περιβάλλοντος με ουσιαστικά κίνητρα για τους υπαλλήλους, τόσο αναπτυξιακά-επιμορφωτικά όσο, όμως, και οικονομικά-μισθολογικά.
Διότι, για να πάμε και σε ένα άλλο χαρακτηριστικό παράδειγμα, δεν είναι δυνατόν να ζητείς να προσλάβεις σε καίριες θέσεις του Δημοσίου ειδικό επιστημονικό προσωπικό, τη στελεχιακή σου αφρόκρεμα, με υψηλά προσόντα επιστημονικής εξειδίκευσης και μακρόχρονης εμπειρίας, να τους αξιολογείς διαρκώς με αυστηρά κριτήρια, να απαιτείς τη διαρκή επιμόρφωσή τους, να τους πλαισιώνεις με απαιτητική στοχοθεσία, να τους αναθέτεις ειδικές αποστολές και μεγάλο φόρτο εργασίας, να τους επιφορτίζεις με βαριές ευθύνες, να τους καλείς να σου διεκπεραιώσουν τις πιο σημαντικές υποθέσεις, αλλά στο τέλος του μήνα να τους πληρώνεις στην καλύτερη με 1.300-1.400 ευρώ. Πόσοι θα δεχτούν εξ αρχής να έρθουν ή πόσοι θα θελήσουν να παραμείνουν, όταν, ξεπερνώντας την πρώτη χαρά του διορισμού, συνειδητοποιήσουν ότι οι οικονομικές συνθήκες είναι δυσανάλογα ρηχές σε σχέση με τις εργασιακές απαιτήσεις και ότι οι προοπτικές δεν πρόκειται να γίνουν σημαντικά πιο ευοίωνες; Και πόσοι, εν τέλει, δεν θα προτιμήσουν να θέσουν εαυτούς στη διάθεση του ιδιωτικού τομέα που θα αναγνωρίσει την αξία τους δίνοντας καλύτερες αποδοχές (που, ας μη γελιόμαστε, είναι στο top των κριτηρίων επιλογής δουλειάς);
Στα αυτιά μου ηχεί ήδη η εύκολη απάντηση μερικών: «Ας πάνε, λοιπόν, στον ιδιωτικό τομέα, αφού είναι καλύτερα!». Σοβαρά; Και τι θα απογίνει το Δημόσιο; Ένας οργανισμός που μακροπρόθεσμα θα καταλήξει να στελεχώνεται μόνο από υπαλλήλους υποχρεωτικής εκπαίδευσης; Ένας φθηνός εργοδότης που θα απασχολεί αποκλειστικά εργατικό προσωπικό χειρωνακτικών καθηκόντων και υπαλλήλους γραφείου χαμηλών δυνατοτήτων, οι οποίοι θα παραμένουν αναγκαστικά στον δημόσιο τομέα επειδή δεν θα έχει να τους προσφέρει κάτι καλύτερο ο ιδιωτικός; Μία εργασιακή επιλογή που θα είναι παντελώς εξαφανισμένη από το ραντάρ εξαιρετικά ικανών ανθρώπων σε αναζήτηση δουλειάς; Αλήθεια, αυτό προσδοκά και χρειάζεται ο πολίτης που στην ψηφιακή εποχή θέλει να διεκπεραιώσει τις πάσης φύσης σοβαρές (φορολογικού, οικονομικού, ασφαλιστικού, νομικού, τεχνολογικού, πολεοδομικού, κ.λπ. περιεχομένου) υποθέσεις και συναλλαγές του με το Δημόσιο;
Συζητήσιμες, λοιπόν, όλες οι μεγάλες αλλαγές στο τραπέζι προς ένα νέο και διαφορετικό Δημόσιο αυξημένων οργανωτικών προδιαγραφών και υπηρεσιακών απαιτήσεων, αρκεί σε αυτές να συμπεριλαμβάνεται και ο μετασχηματισμός του σε έναν εργοδότη που αφουγκράζεται τη βάσιμη ανάγκη των υπαλλήλων του να μην αμείβονται χαμηλά και με εξισωτικές λογικές ενός ενιαίου μισθολογίου (αλήθεια, σε ποιόν μεγάλο ιδιωτικό οργανισμό που απασχολεί υπαλλήλους ισχύει κάτι αντίστοιχο;), αλλά αναλόγως της προσφοράς (output) και των προσόντων τους (input), και βέβαια να μπορούν να προσβλέπουν στην εξέλιξή τους όχι διακριτικά και με ρυθμό χελώνας, αλλά με την ταχύτητα και τον δίκαιο τρόπο που επιτάσσουν οι φιλοδοξίες που αντανακλούν πάνω στη μετρήσιμη απόδοσή τους, η βαρύτητα των αναλαμβανόμενων ευθυνών και η έκταση των υπηρεσιακών καθηκόντων τους. Πάνω-κάτω, δηλαδή, αυτά που πρεσβεύουν η κοινή λογική και οι καθιερωμένες εργασιακές πρακτικές ανά τον κόσμο.
15°
