Η (αν)ισότητα μεταξύ των δύο φύλων στην εργασία ενόψει της σχετικής πολύ πρόσφατης Οδηγίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης
1. Από την «αόρατη» εργασία των γυναικών το 1900 …
Το ζήτημα της νομοθετικής μεταχείρισης της εργασίας των γυναικών τέθηκε για πρώτη φορά στο Ελληνικό Κοινοβούλιο περίπου πριν από 125 χρόνια, το 1898, και αφορούσε ειδικά στη βιοτεχνία και τη βιομηχανία. Εις μάτην όμως, καθώς ουδεμία νομοθετική ρύθμιση έγινε τότε.
Ήδη από το δεύτερο μισό του 19ου αιώνα είχε αρχίσει να αλλάζει το τοπίο στην αγορά εργασίας για τις γυναίκες, οι οποίες μέχρι τότε απασχολούνταν ως υπηρέτριες, εργάτριες γης και μοδίστρες, όταν ξεκίνησαν να εργάζονται και σε βιομηχανίες ή βιοτεχνίες κλωστοϋφαντουργίας, καπνοβιομηχανίας και σε μεταξουργεία. Ούτε λόγος όμως για αξιοπρεπή αμοιβή, αφού η πρόσληψή τους προβαλλόταν κυρίως ως πράξη φιλανθρωπίας. Τη δεκαετία του 1870 πια οι γυναίκες στα κλωστήρια βάμβακος και τα μεταξουργεία αποτελούσαν τη συντριπτική πλειονότητα του εργατικού δυναμικού (73,5%), αλλά το ημερομίσθιο για τις γυναίκες ήταν 1-1,5 δρχ έναντι 2-3 δρχ για τους άνδρες.
Στον δημόσιο τομέα οι πρώτες γυναίκες προσελήφθησαν με νόμο του 1908 στα Τηλεγραφεία και τα Τηλέφωνα, με τη ρητή πρόβλεψη ότι ο γάμος συνιστούσε λόγο απόλυσης. Συνέχισε η στελέχωση δημοσίων υπηρεσιών από γυναίκες αλλά πάντα σε χαμηλές θέσεις και χωρίς προοπτική εξέλιξης, αφού οι περισσότερες άλλωστε στερούνταν πανεπιστημιακής μόρφωσης. Σημειωτέον δε ότι μόλις το 1890 εισήχθη η πρώτη γυναίκα στο Πανεπιστήμιο, η Ιωάννα Στεφανόπολι, κάτι που χαρακτηρίσθηκε από την Καλλιρόη Παρέν ως «ειρηνική επανάσταση».
Τελικά το 1912 ορίσθηκε για πρώτη φορά ένα θεσμικό πλαίσιο για τη γυναικεία εργασία, όταν ψηφίστηκε ο νόμος περί εργασίας γυναικών και ανηλίκων, ενώ παράλληλα συστάθηκε το Σώμα Επιθεωρητών Εργασίας για τον έλεγχο τήρησης της εργατικής νομοθεσίας.
Σήμερα, χρόνια και αγώνες μετά, η ισότητα των φύλων έχει κατοχυρωθεί συνταγματικά, ενώ η νομοθεσία βρίθει διατάξεων για την εξασφάλιση της αρχής ισότητας και την καταπολέμηση των διακρίσεων. Όμως, παρά τη νομική εξίσωση και την ομολογουμένως αυξητική τάση συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας, οι γυναίκες καθηλώνονται πολλές φορές σε χαμηλότερες ιεραρχικά θέσεις και το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων παραμένει σε υψηλό επίπεδο.
Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, με βάση τα στοιχεία της Eurostat, οι γυναίκες στην Ευρωπαϊκή Ένωση αμείβονται κατά μέσο όρο 13% χαμηλότερα (για την παροχή ίσης εργασίας) σε σχέση με τους άνδρες. Ειδικότερα, η διαφορά στην ωριαία αμοιβή μεταξύ των φύλων κυμάνθηκε από -0,2 % στο Λουξεμβούργο έως 20,5 % στην Εσθονία.
Εντός των τειχών, η Ελλάδα παρουσιάζει μεν σχετικά χαμηλό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων (10,4%) σε σύγκριση με τον μέσο όρο της ΕΕ, όμως προς μεγάλη απογοήτευση η Ελλάδα καταγράφει το δεύτερο χαμηλότερο μερίδιο συμμετοχής γυναικών στο εργατικό δυναμικό σε ολόκληρη την ΕΕ. Συγκεκριμένα, στην Ελλάδα απασχολείται μόλις ο μισός περίπου γυναικείος πληθυσμός (55,9%) έναντι των 3/4 του ανδρικού πληθυσμού (76,9%).
Επειδή η έλλειψη διαφάνειας στις αμοιβές αναγνωρίζεται ως ένα από τα βασικά εμπόδια για την επίτευξη ίσης αμοιβής, η διαφάνεια των αμοιβών λόγω φύλου συμπεριελήφθη ως βασική προτεραιότητα στη στρατηγική για την ισότητα των φύλων 2020-2025 της ΕΕ, ενώ τον Μάρτιο του 2021 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή δημοσίευσε την πρότασή της που κατέληξε προσφάτως στην υιοθέτηση της Οδηγίας της ΕΕ για τη διαφάνεια των αμοιβών (υπό δημοσίευση).
Με την Οδηγία θεσμοθετείται βαθμιαία (αναλόγως του εργατικού δυναμικού των επιχειρήσεων) υποχρέωση των επιχειρήσεων να υποβάλουν αναφορά προς την αρμόδια εθνική αρχή σχετικά με το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων εντός του οργανισμού τους, ενώ προβλέπονται και οι ενέργειες στις οποίες πρέπει να προβούν εάν προκύψει μισθολογικό χάσμα άνω του 5%. Με ιδιαιτέρως προωθημένες ρυθμίσεις θεσπίζεται ακόμη το δικαίωμα των εργαζομένων που έχουν υποστεί μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου να αξιώσουν πλήρη αποζημίωση, συμπεριλαμβανομένων «χαμένων» αποδοχών, μπόνους και αποζημίωσης για ηθική βλάβη, η υποχρέωση των εργοδοτών να ενημερώνουν τους υποψηφίους εργαζομένους για τον μισθό των προς κάλυψη θέσεων, αλλά κι η απαγόρευση της ερώτησης στη συνέντευξη για τον μισθό που ήδη λαμβάνουν.
Υπό το πρίσμα δε μίας συμπεριληπτικής οπτικής, ο ενωσιακός νομοθέτης για πρώτη φορά κάνει λόγο για διατομεακές διακρίσεις, δηλαδή για συνδυασμό πολλαπλών μορφών άνισης μεταχείρισης, όπως λόγω φύλου και εθνικότητας ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ενώ γίνεται ιδιαίτερη αναφορά στις ανάγκες των εργαζομένων με αναπηρία.
Τα πατριαρχικά στερεότυπα κι οι έμφυλες διακρίσεις έχουν δυστυχώς βαθιές ρίζες. Κι επειδή οι διακρίσεις αυτές είναι πολυεπίπεδες, ανάλογες πρέπει να είναι οι πολιτικές για την ισότητα των αμοιβών, την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στην εργασία, αλλά και την προώθηση κουλτούρας της ισότητας των φύλων μέσα από την παιδεία ήδη από την προσχολική ηλικία. Αναμένονται λοιπόν με ιδιαίτερο ενδιαφέρον τα αντανακλαστικά του εθνικού νομοθέτη στις σημερινές προκλήσεις. Γιατί οι αλλαγές θέλουν χρόνο, αλλά κυρίως βούληση για «ξεβόλεμα».
11°
