«Οι νέοι είναι πιο έξυπνοι»: Αυτό έλεγε, το όχι και τόσο μακρινό 2007, ο πιο διάσημος Μαρκ παγκοσμίως (ο Ζούκεμπεργκ) στην τρυφερή ηλικία των 23 ετών. Η δήλωση έμοιαζε τότε ελαφρώς προβοκατόρικη αλλά τα χρόνια που πέρασαν από τότε έδειξαν ότι η παγκόσμια βιομηχανία της τεχνολογίας μάλλον τον πίστεψε. Πολλοί εργαζόμενοι άνω των 40 ετών ήρθαν αντιμέτωποι με αναίτιες απολύσεις και οι μελλοντικοί εργοδότες τούς αντιμετωπίζουν απαξιωτικά στις συνεντεύξεις. Επενδυτικά κεφάλαια αρνούνται τη χρηματοδότηση σε startuppers που είναι πάνω από 25 χρονών και δεν έχουν ήδη εμπειρία σε τεχνολογικούς κολοσσούς. Η εταιρεία ερευνών Statista είχε δημοσιοποιήσει μελέτη για την ηλικία των εργαζομένων στις μεγαλύτερες εταιρείες της Silicon Valley. Τα αποτελέσματα ήταν απολύτως ενδεικτικά: το 2016 οι μισοί εργαζόμενοι στο Facebook, στο Google, στην Apple και την Amazon ήταν κάτω των 31 ετών και από τότε τα πράγματα είναι ακόμα χειρότερα για τα «γεροντάκια» τους 40ρηδες. Τον Μάρτιο, η ProPublica αποκάλυψε ότι η ΙΒΜ μείωσε τα τελευταία 5 χρόνια κατά 20.000 τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας προκειμένου να ενισχύσει άμεσα το δυναμικό της με ανθρώπους που γεννήθηκαν μετά το 1980.
Η εξιδανίκευση της νιότης, βέβαια, είναι στο DNA της αμερικάνικης τεχνολογικής βιομηχανίας. Ο Στιβ Τζομπς, ο Μπιλ Γκέιτς και ο Μαρκ Ζούκεμπεργκ παράτησαν το κολέγιο σχεδόν στα 20 και στις εταιρείες τους αποθέωσαν την αμφισβήτηση στους παλιούς κανόνες και στους μεσήλικες τεχνοκράτες. Αν μιλήσουμε για την Κίνα και την Ινδία, τους σχετικά νέους μεγάλους παίκτες στον χώρο τεχνολογίας, η κατάσταση είναι ακόμα χειρότερη για τα «γέρικα άλογα». Ήδη, το 75% των εργαζομένων σε εταιρείες αιχμής στην Κίνα είναι κάτω των 30 ετών και οι υπεύθυνοι προσλήψεων το κάνουν όλο και χειρότερο. Οι οδηγίες σε πολλούς από αυτούς είναι να κόβουν όλους τους υποψήφιους που είναι άνω των 35 ετών.
Το γεγονός ότι οι εταιρείες τεχνολογίας επιλέγουν νεότερα άτομα, βέβαια, έχει την εξήγησή του. Οι νέοι έχουν, κατά μέσο όρο, μεγαλύτερη επαφή με τις τελευταίες εξελίξεις στους ταχύτατα μεταβαλλόμενους τομείς της πληροφορικής. Οι νέοι έχουν επίσης μεγαλύτερη διάθεση, αλλά και περισσότερο χρόνο πολλές φορές λόγω έλλειψης οικογενειακών υποχρεώσεων, να δουλέψουν «τρελές ώρες» χωρίς άμεσο όφελος αλλά επενδύοντας στο μέλλον τους. Ζημιά κάνει στους μεγαλύτερους και η μη λειτουργική πλέον εταιρική πρακτική της ανταμοιβής των εργαζομένων, σε μεγάλο βαθμό, με βάση την αρχαιότητα. Αυτό τους καθιστά τον πιο πιθανό στόχο για μείωση των δαπανών μέσω προγραμμάτων εθελουσίας εξόδου, ακόμη και αν είναι καλοί στη δουλειά τους.
Το μεγάλο πρόβλημα είναι όμως ότι αυτά πάνε τελείως «κόντρα» με τη δημογραφική πραγματικότητα. Η ηλικία του εργατικού δυναμικού της Αμερικής, όπως και όλων των ανεπτυγμένων κρατών, κινείται προς την αντίθετη κατεύθυνση αυτών των τάσεων. Οι δυτικές κοινωνίες γερνάνε αλλά και οι σημερινοί ηλικιωμένοι έχουν πολύ μεγαλύτερη επιθυμία να εργάζονται από ό,τι οι αντίστοιχοι πριν από 30-40 χρόνια. Το 1985 στις ΗΠΑ το 25% των ανδρών, ηλικίας 65-69 ετών, συνέχιζε να δουλεύει, ενώ το 2016 το ποσοστό είχε φτάσει το 37%. Μέχρι το 2020, προβλέπεται ότι πάνω από το ένα τέταρτο του εργατικού δυναμικού σε αρκετές χώρες του δυτικού κόσμου θα είναι άνω των 55 ετών.
Η κινητοποίηση, η επανεκπαίδευση και η αξιοποίηση των μεγαλύτερων εργαζομένων είναι πλέον το μεγάλο στοίχημα. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να να εργαστούν σκληρότερα και πιο δημιουργικά για να βοηθήσουν την ενσωμάτωση των μεγαλύτερων εργαζομένων στις νέες τεχνολογίες. Ακούμε συνέχεια για τα ρομπότ και την τεχνητή νοημοσύνη που θα μας κλέψουν τις δουλειές αλλά πολύ λίγα για αυτό το μεγάλο κοινωνικό πρόβλημα.
Έτσι και αλλιώς οι πιο ηλικιωμένοι εργαζόμενοι έχουν και σαφή συγκριτικά πλεονεκτήματα: προσδιορίζουν με ακρίβεια τις ανάγκες, τις απαιτήσεις και τους στόχους τους με βάση τους πόρους που διαθέτουν, έχουν «απόθεμα εμπειρίας» που είναι χρήσιμο για τη μεταφορά γνώσης και την καθοδήγηση των νεότερων εργαζομένων και, όταν είναι σε μια εταιρεία για πολλά χρόνια, έχουν αναπτύξει «εταιρική συνείδηση».
13°
