Ο ΟΟΣΑ και οι πενηντάρηδες, ή όταν η μακροζωία αλλάζει την εργασία — είμαστε έτοιμοι;

Στην Ελλάδα, ενώ το ποσοστό των νέων κάτω των 15 ετών συρρικνώνεται συνεχώς και είναι στο 12,8% μόνο, αυτό των ανθρώπων μεγαλύτερης ηλικίας αυξάνεται συνεχώς ως αποτέλεσμα της μείωσης των γεννήσεων και της αύξησης του προσδόκιμου ζωής. Τα δύο αυτά γεγονότα συνδυαστικά, δημιουργούν πολλές προκλήσεις για τη δομή της απασχόλησης και την αύξηση της ανταγωνιστικότητας της οικονομίας μας. Πράγματι, οι εργασιακές δομές έχουν σχεδιαστεί για σχετικά συντομότερους εργασιακούς κύκλους, ενώ και η συνταξιοδότηση μεταφέρεται συνεχώς σε όλο και μεγαλύτερη ηλικία. Παράλληλα, οι συνεχείς αλλαγές στο μοντέλο εργασίας, με την εισαγωγή νέων τεχνολογιών και μεθόδων παραγωγής, δημιουργεί την ανάγκη για διά βίου μάθηση και αυξημένη προσαρμοστικότητα. Οι νέες θέσεις εργασίας δεν είναι δυνατόν να καλύπτονται μόνο από νεοεισερχόμενους ή νέους ηλικιακά εργαζομένους, απλά διότι ο αριθμός αυτών βαίνει μειούμενος συνεχώς. Η μακροζωία, η μείωση των γεννήσεων και η γήρανση του πληθυσμού ήρθαν για να μείνουν.

Τι σημαίνουν αυτά για τους εργαζομένους άνω των 50; Πώς οι εργοδότες προσαρμόζονται, αν προσαρμόζονται, στη γήρανση του ενεργού πληθυσμού; Αυτά τα ερωτήματα τέθηκαν στην εναρκτήρια συνεδρίαση για το λανσάρισμα του εργαλείου Longevity readiness του ΟΟΣΑ, που έλαβε χώρα αυτή την εβδομάδα στο Παρίσι.

Το θέμα των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας είναι σημαντικό για τη χώρα μας: Στην Ελλάδα το ποσοστό απασχόλησης των 55-64 είναι στο 57%, με τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ να είναι στο 66%. Το ποσοστό μακροχρόνια ανέργων στις ηλικίες 50-59 ετών είναι κοντά στο 60% (68,3% για τις γυναίκες, 56% για τους άνδρες). Για τους άνω των 60, ηλικία σαφώς εντός των ορίων του σύγχρονου εργασιακού βίου, η μακροχρόνια ανεργία εκτοξεύεται στο 70%. Το Longevity readiness tool είναι ένα ερωτηματολόγιο που απευθύνεται στους εργοδότες, είτε του δημοσίου είτε του ιδιωτικού τομέα, και αναλύει την ετοιμότητά τους να υποδεχθούν και να κρατήσουν εργαζομένους μεγαλύτερων ηλικιών – αλλά και τις προοπτικές δημιουργικής συνύπαρξης περισσοτέρων γενεών στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον. Η αξιολόγηση συνοδεύεται από συγκεκριμένες προτάσεις προσαρμοσμένες για τον κάθε οργανισμό. Αξίζει να το μελετήσουν οι εταιρείες στην Ελλάδα, και θα έπρεπε να το προωθήσει ενεργά το αρμόδιο Υπουργείο, και να εμπνευστεί από αυτό.

Κατά την παρουσίαση ακούστηκαν πολλά ενδιαφέροντα θέματα, κυρίως από εταιρείες που εφαρμόζουν πολιτικές αποφυγής ηλικιακού ρατσισμού:

• Αφαίρεση ηλικιακών χαρακτηριστικών από τις αγγελίες πρόσληψης.
• Προγράμματα ευαισθητοποίησης των υπευθύνων προσωπικού ως προς τις ηλικιακές προκαταλήψεις: αντί να συνδέουμε, έστω ακουσίως, τους εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας με έννοιες όπως συντήρηση, κούραση, εξασθένιση και παρακμή, μπορούμε στην θέση τους να βάλουμε τις έννοιες φιλοδοξία, συνεισφορά, επανεφεύρεση, μετάδοση της γνώσης. Αυτό απαιτεί βεβαίως αλλαγή νοοτροπίας από τους υποψήφιους εργοδότες.
• Δημιουργία προγραμμάτων μετεκπαίδευσης και ενθάρρυνση των εργαζομένων να συμμετέχουν. Η ενθάρρυνση σημαίνει ενημέρωση, άδεια, αναγνώριση της επιμόρφωσης. Το κράτος θα πρέπει να δώσει κίνητρα για τέτοιου είδους δράσεις, μέσω στοχευμένων ανταποδοτικών μέτρων και προς τους εργοδότες. Ας σημειωθεί εδώ ότι στη Γαλλία, για παράδειγμα, υπάρχει προσωπικός λογαριασμός για δια βίου μάθηση που «ακολουθεί» κάθε εργαζόμενο καθ’ όλη την διάρκεια του εργασιακού του βίου. Έτσι η δια βίου μάθηση δεν συνδέεται με τον εργοδότη αλλά με αυτόν ο οποίος θα μετεκπαιδευτεί. Ο κουμπαράς, που αυξάνεται όσο περνούν τα χρόνια, είναι στη διάθεση του εργαζομένου ακόμη και αν αυτός αλλάξει εργοδότη ή βρεθεί άνεργος.
• Από την πλευρά του κράτους, ο σκοπός δεν είναι μόνο να ψηφιστούν νόμοι: χρειάζεται ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου, το θέμα να ανέβει ψηλά στην δημόσια συζήτηση. Οι πενηντάρηδες έχουν μπροστά τους ακόμη σχεδόν είκοσι χρόνια καριέρας. Έχουν την εμπειρία και την ωριμότητα να χειριστούν δύσκολες καταστάσεις, έχουν προσαρμοστικότητα, έχουν και αυτοί ανάγκη και θέληση για δουλειά. Η L’Oréal έφερε ως παράδειγμα την χρήση μοντέλων ώριμης ηλικίας για την διαφήμιση των προϊόντων της, ως μία συμβολή στην κοινωνική ευαισθητοποίηση κατά του ηλικιακού ρατσισμού. Η γαλλική υπηρεσία απασχόλησης κάνει τακτικά διαφημίσεις για να θυμίσει την υψηλή αποδοτικότητα των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, και θυμίζει επίσης ότι αυτοί απουσιάζουν στατιστικά λιγότερο από την δουλειά τους από ό,τι οι νεώτεροι. Καμία από τις δύο αυτές διαπιστώσεις δεν είναι αυτονόητη για τους εργοδότες.
• Εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών στην διοίκηση ομάδων που αποτελούνται από ανθρώπους διαφορετικών ηλικιών. Οι γνώσεις, οι ικανότητες και οι δυνατότητες ανάλογα με την ηλικία δεν είναι οι ίδιες, αλλά ούτε και οι απαιτήσεις από το εργασιακό περιβάλλον. Η μίξη μπορεί να είναι δημιουργική και να αποτελέσει ένα στοιχείο εμπλουτισμού για τον οργανισμό.
• Η απασχολησιμότητα των μεγαλύτερων εργαζομένων δεν είναι μόνο θέμα των εργοδοτών. Οι ενδιαφερόμενοι πρέπει και οι ίδιοι να καταβάλλουν προσπάθεια να παραμένουν ελκυστικοί στην αγορά εργασίας: συμμετοχή σε προγράμματα δια βίου μάθησης, ανάληψη πρωτοβουλιών, προσφορά τεχνογνωσίας.

Η συμμετοχή των μεγαλύτερων ηλικιών στην εργασία είναι ζήτημα κοινωνικής συνοχής, οικονομικής απόδοσης, και ευημερίας όλων. Όταν οι αγγελίες εργασίας ζητούν το πολύ 8 χρόνια εμπειρία, όταν ακόμη ακούμε «ε καλά, δεν θα γεμίσουμε και πενηντάρηδες στο γραφείο », όταν η εμπειρία γίνεται μειονέκτημα και κάποιοι θεωρούνται πιθανώς ήδη βαριεστημένοι, αυτά είναι σημάδια ηλικιακού ρατσισμού κατά των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Δεν είναι οι μόνοι: οι γυναίκες (τόσο οι νέες σε ηλικία τεκνοποίησης, αλλά και οι γυναίκες μεγαλύτερης ηλικίας, ειδικά με γκρίζα μαλλιά!), οι πρωτοεμφανιζόμενοι στην αγορά εργασίας, είναι επίσης κατηγορίες που υφίστανται αδικαιολόγητες διακρίσεις στην πρόσληψη.

Στην Ελλάδα η συζήτηση σχεδόν δεν έχει ανοίξει. Η ΔΥΠΑ εφαρμόζει το πρόγραμμα απασχόλησης ανέργων για άτομα άνω των 55 ετών, με επιδότηση για εργασία σε δημόσιους φορείς. Το πρόγραμμα χρηματοδοτείται από ευρωπαϊκούς πόρους, κάτι που κάνει αβέβαιη τη συνέχισή του όταν αυτοί εκλείψουν. Ήδη είναι σε μερική παύση μέχρι την εξεύρεση κονδυλίων... Επίσης, πρόκειται ουσιαστικά για ένα μέτρο προσωρινής απασχόλησης σε δημόσιους φορείς. Είναι σαν να παραδέχεται το κράτος την αποτυχία του και την αποτυχία της κοινωνίας να στηρίξει μία κατηγορία του πληθυσμού, ακόμη στην ακμή της ηλικίας, που ξαφνικά βαφτίζεται ανίκανη για εργασία. Μαζί με την αύξηση της ηλικίας συνταξιοδότησης είναι επείγον να σκεφτούμε μέτρα για το δεύτερο μισό του εργασιακού βίου, μέσω ενεργών πολιτικών απασχόλησης που περνούν από την επιβράβευση της διατήρησης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, την μείωση της αυτοαπασχόλησης ανάγκης, και που συμβάλουν τα μάλα στην εθνική ευημερία.

Ας μελετήσουν λοιπόν οι ενδιαφερόμενοι το Longevity readiness tool του ΟΟΣΑ.