Πώς διαχειριζόμαστε τους «δύσκολους» χαρακτήρες

Κανείς δεν γλιτώνει από τη συναναστροφή με δύσκολους ανθρώπους· με ανθρώπους που είτε γκρινιάζουν διαρκώς, είτε εκνευρίζονται με το παραμικρό, είτε είναι αναξιόπιστοι στην εργασία, χειριστικοί και ανταγωνιστικοί. Αλλά, όπως γράφει ο David Eyraud, life coach και συγγραφέας του βιβλίου «Managing 20 Difficulty Personalities», προτού καταδικάσουμε αυτές τις συμπεριφορές, είναι χρήσιμο να εξετάσουμε τι κρύβει η ψυχολογία πίσω τους: κάθε προβληματική προσωπικότητα αποκαλύπτει μια ταλαιπωρία, έναν φόβο ή έναν αμυντικό μηχανισμό που αποκτήθηκε κατά τη διάρκεια της προσωπικής πορείας του κάθε ανθρώπου. Η κατανόηση του υποκείμενου ελαττώματος ή της ευαλωτότητας επιτρέπει πιο κατάλληλη προσέγγιση: εξάλλου, ας μην ξεχνάμε ότι όλοι μας, κάποια στιγμή, είμαστε η «δύσκολη προσωπικότητα» για κάποιον άλλον. Τούτου λεχθέντος, το χειρότερο που μπορούμε να κάνουμε είναι να κρύβουμε το κεφάλι μας στην άμμο και να αφήνουμε δύστροπους και δυσάρεστους ανθρώπους να μας δηλητηριάζουν την καθημερινότητα.

«Η παθητικότητα είναι δεν είναι σωστή επιλογή», επιμένει ο David Eyraud. «Μπορεί να υπονομεύσει το κλίμα στην οικογένεια, στην εργασία, στην πολυκατοικία, σε οποιαδήποτε ομάδα, και να ωθήσει τους λογικούς σε πλήρη απόσυρση». Ιδιαίτερα στους τόπους εργασίας, η ψυχολογία αυτών των δύσκολων προσωπικοτήτων επηρεάζουν τη συλλογική απόδοση· αν δεν αντιμετωπιστούν σωστά μπορούν να τινάξουν στον αέρα ολόκληρη επιχείρηση. Ωστόσο, είναι απολύτως εφικτό να εργαστεί κανείς μαζί τους, ακόμη και να μετατρέψει τις δυσκολίες σε πλεονεκτήματα για την ομάδα εργασίας.

Ένα παράδειγμα είναι οι ισχυρογνώμονες​: τα άτομα με ισχυρή θέληση και πείσμα απορρίπτουν οποιαδήποτε αλλαγή επειδή την αντιλαμβάνονται ως απειλή για την αυτονομία ή την εξουσία τους. Τέτοιες προσωπικότητες τείνουν να λαμβάνουν αποφάσεις ανεξάρτητα από τους άλλους, δεν δέχονται κριτική και προσπαθούν να επιβάλλουν το δικό τους όραμα. Ποια τακτική πρέπει να υιοθετηθεί; Προπάντων, πρέπει να αποφεύγουμε επιθέσεις και επιπλήξεις: οι ισχυρογνώμονες χειροτερεύουν σε περιβάλλον σύγκρουσης. Αυτό που χρειάζεται, όπως σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής, είναι η τοποθέτηση σαφών ορίων: «μπορείς να κάνεις το Α, αλλά δεν μπορείς να κάνεις το Β». Τα σαφή όρια βοηθούν όλους μας να αποφεύγουμε τα ξεσπάσματα και αποτρέπουν τα συναισθήματα αδικίας ή απόρριψης που μπορούν να βιώνουν οι εργαζόμενοι και γενικότερα τα μέλη μιας ομάδας. Σε όλες τις ομάδες είναι απαραίτητη κάποια ισορροπία μεταξύ αναγνώρισης και πειθαρχίας που να επιτρέπει στους ισχυρογνώμονες να συμβάλλουν με τον δυναμισμό τους στην καλή λειτουργία του συστήματος (σχολείο, γραφείο, οικογένεια).

Μια άλλη κατηγορία δύσκολων είναι οι γκρινιάρηδες, όσοι παραπονιούνται διαρκώς και στον χώρο της εργασίας είναι απρόθυμοι να κάνουν οτιδήποτε, διότι όλα τους φαίνονται δύσκολα και μπελαλίδικα. Συμφωνα με τον David Eyraud, αυτό είναι το είδος του ατόμου παραπονιέται για να τραβήξει την προσοχή· φοβάται μήπως εγκαταλειφθεί και χρειάζεται να νιώθει ότι αναγνωρίζεται για τη συμβολή του, ακόμα και όταν εκφράζεται αρνητικά. Το να του λέμε «Σταμάτα, μας ενοχλείς» δεν είναι η ενδεδειγμένη προσέγγιση διότι ενισχύει την πεποίθησή του ότι έχει δίκιο να παραπονιέται. Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνουμε είναι να τον καθησυχάζουμε και να του εξηγούμε οποιαδήποτε απόφαση ή αλλαγή. Η διαφανής επικοινωνία βοηθά στη μείωση του άγχους που συνδέεται με τα συναισθήματα εγκατάλειψης και καταδεικνύει ότι κάθε μέλος της ομάδας έχει τη θέση του και είναι σημαντικό για τους υπολοίπους. Είναι αναγκαίο να κάνουμε τον γκρινιάρη να νιώσει ότι συμμετέχει ενεργά στην εξεύρεση λύσεων κι ότι τα παράπονά του μετατρέπονται σε εποικοδομητικές συνεισφορές. Συχνά, στην γκρίνια υπάρχουν ψήγματα αλήθειας που προκύπτουν από την επαγρύπνηση, από την καχυποψία.

«Η χειριστική προσωπικότητα θέλει να ελέγχει τα πάντα και εξαπατά όλους γύρω του, για να προστατεύσει τον εαυτό του», γράφει ο David Eyraud. «Ο χειριστικός μπορεί να φαίνεται γοητευτικός και χαρισματικός επιφανειακά, αλλά επικεντρώνεται στο δικό του συμφέρον. Δεν κάνει ποτέ κάτι εντυπωσιακό· χρησιμοποιεί έμμεσες τακτικές για να επηρεάσει τη συμπεριφορά των συνανθρώπων του, κουτσομπολεύει και ενεργεί στο παρασκήνιο («Άκουσα ότι ο Χ έκανε το Α, είναι αλήθεια;»). Και πάλι, η λύση είναι η διαφάνεια, η σαφήνεια. Μόνο έτσι θα μειωθεί ο πειρασμός να εκμεταλλευτεί ο χειριστικός τις γκρίζες ζώνες. Συχνά, πίσω από έναν χειριστικό χαρακτήρα, κρύβεται κάποιος που ξέρει πώς να επικοινωνεί καλά», σημειώνει ο David Eyraud. «Άρα, είναι κατάλληλος για διαπραγματεύσεις, κάτι χρήσιμο στις επιχειρήσεις μεγάλες και μικρές».

Μια άλλη περίπτωση είναι τα υπερβολικά αγχώδη άτομα που βασανίζονται συνεχώς από αμφιβολίες και φόβο αποτυχίας, ελέγχουν την εργασία τους δέκα φορές, ζητούν τη γνώμη του διευθυντή, του πατέρα, του δασκάλου, της μητέρας για οποιαδήποτε αλλαγή και αποφεύγουν να αναλάβουν πρωτοβουλίες. Τα άτομα αυτά νιώθουν άχρηστα, είναι ανασφαλή και εσωτερικεύουν τα συναισθήματά τους, κάτι που μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένη απόδοση στην εργασία, σε απομόνωση και σε εκρήξεις θυμού. Αλλά έχουν κι αυτά τα προτερήματά τους: αναλυτικές ικανότητες, προσοχή, σχολαστικότητα. Στον χώρο της εργασίας και της οικογένειας πρέπει να τα ακούμε, να τα επαινούμε για την πρόοδό τους και να αντιμετωπίζουμε τα λάθη τους ως μέρος της μαθησιακής διαδικασίας και όχι με τιμωρίες. Οι αγχωτικοί χρειάζονται εκπαίδευση για τη διαχείριση του χρόνου ή για τη λήψη αποφάσεων.

Οι αναβλητικοί μπορούν να μας φέρουν σε απόγνωση. Βρίσκουν πάντοτε δικαιολογίες για την αμέλειά τους: είναι πιο ενοχλητικοί από τους τεμπέληδες· συχνά σαμποτάρουν την ομαδική εργασία («θα δούμε αργότερα») και έχουν την τάση να επιβραδύνουν τη λήψη αποφάσεων. Οι αιτίες της αναβλητικότητας είναι πολυάριθμες και είναι σημαντικό να εντοπίσουμε τι κρύβεται πίσω από αυτή: Έλλειψη αυτοπεποίθησης; έλλειψη κινήτρου; Έλλειψη δεξιοτήτων; Μήπως το άτομο αναβάλλει επειδή φοβάται ότι κάνει λάθος; Μήπως η εργασία, το καθήκον, είναι έξω από τον κύκλο των ικανοτήτων του; Πρέπει να αφιερώνουμε χρόνο για να εξηγούμε τη σημασία κάθε εργασίας και τις συνέπειες της αναβολής της. Οι άνθρωποι που «τρέχουν» μια οικογένεια ή μια ομάδα εργασίας πρέπει να ενθαρρύνουν την υπευθυνότητα των άλλων και να τους προσφέρουν ανταμοιβές και κίνητρα. Όχι απαραιτήτως οικονομικά («Θα σου αυξήσω το χαρτζιλίκι»), αλλά και «ιεραρχικά» με συμμετοχή στη λήψη των αποφάσεων («Θα πάμε να δούμε το κινηματογραφικό έργο που θα διαλέξεις»).

Ο David Eyraud είναι αισιόδοξος ως προς την ευκολία διαχείρισης δύσκολων χαρακτήρων. Όμως, πώς διαχειρίζεται κανείς τις Κάρεν που βγάζουν την ψυχή των εργαζομένων (σερβιτόρων, τηλεφωνητών, υπαλλήλων εξυπηρέτησης πελατών); Ή τους κακοποιητές στην εργασία και στην οικογένεια; Μερικές φορές, η λύση είναι να τρέχεις μακριά και να μην κοιτάς πίσω σου.