Η νέα κουλτούρα της εργασίας: Από την επιβίωση στην ευημερία

Η Έλενα Μακρή ανήκει στη γενιά που γνώρισε την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού από την εποχή των Blackberry και των εκπαιδευτικών budgets μέχρι τη μεταπανδημική κουλτούρα του wellness. Τώρα, από τη θέση της διευθύντριας Ανθρώπινου Δυναμικού στο kariera.gr, μας μιλά για τη μετάβαση των επιχειρήσεων, τις νέες ισορροπίες μεταξύ παραγωγικότητας και ψυχικής υγείας, και τη σχέση των γενεών στον χώρο εργασίας.

Η Έλενα Μακρή του kariera.gr, μιλά για τις νέες ισορροπίες στην αγορά εργασίας

Όταν ξεκινούσε την πορεία της στο HR, λίγο πριν από το 2000, τα πράγματα έμοιαζαν πιο ευνοϊκά. Υπήρχε διάθεση, budget, χώρος για πρωτοβουλίες. «Μπορούσαμε να υλοποιούμε ανθρωποκεντρικές δράσεις σε όλο το φάσμα του HR, με στόχο τη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων μας. Τα “soft skills” είχαν τη θέση τους στην εργασιακή καθημερινότητα». Η εποχή το επέτρεπε. Οι οργανισμοί μεγάλωναν, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού είχαν ενεργό ρόλο στη διαμόρφωση της κουλτούρας και οι εργαζόμενοι ένιωθαν ότι συμμετέχουν σε κάτι που αναπτύσσεται.

Ύστερα ήρθε η κρίση. Και μαζί της, μια ολόκληρη αλλαγή νοοτροπίας. «Τότε λειτουργούσαμε με το σκεπτικό ότι πρέπει να είμαστε ευγνώμονες που έχουμε μια δουλειά. Δεν βάζαμε όρια. Ούτε εμείς, ούτε οι εταιρείες. Σκεφτόμασταν πιο πολύ την ανάγκη του οργανισμού παρά τη δική μας». Οι εργαζόμενοι εκείνης της εποχής δύσκολα άλλαζαν δουλειά. «Τότε υπήρχε δέσμευση. Αν ήσουν σε έναν καλό οργανισμό, έλεγες “εδώ μπορώ να μείνω για χρόνια”».

Παράλληλα, η τεχνολογία έμπαινε σιγά σιγά στο γραφείο. «Θυμάμαι όταν ήρθε το Blackberry – ήταν προνόμιο. Κι όμως, μαζί του ήρθε και η προσδοκία να είσαι διαθέσιμος 24/7. Η δουλειά δεν τελείωνε όταν έβγαινες από το γραφείο». Το HR, τότε, έγινε πιο «λειτουργικό». «Μετά το 2012, το δημιουργικό κομμάτι περιορίστηκε. Η εκπαίδευση, η ανάπτυξη, τα προγράμματα για τους ανθρώπους άρχισαν να θεωρούνται πολυτέλεια».

Η ανάκαμψη δεν πρόλαβε να ολοκληρωθεί. «Πάνω που άρχισε να ομαλοποιείται η κατάσταση, ήρθε η πανδημία του COVID-19». Και με αυτή, ήρθε και μια νέα πραγματικότητα. «Ξαφνικά βρεθήκαμε να πρέπει να εμπιστευτούμε ανθρώπους που δεν βλέπαμε. Έπρεπε να εστιάσουμε στο αποτέλεσμα, όχι στη φυσική παρουσία. Ήταν πρόκληση, αλλά και μάθημα». Το remote και η ευελιξία μπήκαν για πρώτη φορά στον πυρήνα της εργασίας. «Κανείς δεν περίμενε ότι θα λειτουργήσει τόσο αποτελεσματικά. Αλλά λειτούργησε. Έτσι αναδείχθηκε η αξία της εμπιστοσύνης στον εργασιακό χώρο».

Μετά την πανδημία, το τοπίο άλλαξε οριστικά. «Για πρώτη φορά μπήκαν στο επίκεντρο της συζήτησης η ευεξία και η ψυχική υγεία. Αυτό που κάποτε λέγαμε work-life balance περιοριζόταν στο ωράριο. Τώρα μιλάμε για κάτι πιο βαθύ: πώς νιώθει ο εργαζόμενος συνολικά, τόσο στον προσωπικό όσο και στον επαγγελματικό τομέα». Οι νεότερες γενιές το έφεραν αυτό στην ατζέντα. «Για την Gen Z, η ευημερία δεν είναι πολυτέλεια. Είναι προϋπόθεση. Ρωτούν από την πρώτη συνέντευξη: ποια είναι η εταιρική κουλτούρα, ποιο το εργασιακό κλίμα, πώς λειτουργεί η ομάδα».

Η Έλενα Μακρή δεν το θεωρεί υπερβολή αυτό. «Πιστεύω ότι αυτά τα παιδιά έχουν δίκιο. Δεν χρειάζεται να ζήσουν τις δυσκολίες που ζήσαμε εμείς. Η ευημερία δεν είναι αδυναμία· είναι προϋπόθεση για την απόδοση. Αν ένας οργανισμός δεν αγκαλιάσει τις ανάγκες των εργαζομένων του, δεν μπορεί να ελπίζει σε βιώσιμη παραγωγικότητα».

Αυτό εξάλλου, είναι και το μεγάλο στοίχημα. «Ως χώρα, είμαστε κάτω από τον μέσο όρο της Ευρώπης στην παραγωγικότητα ανά ώρα εργασίας. Και ταυτόχρονα έχουμε πολύ υψηλά επίπεδα άγχους και burnout. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας υπολογίζει τεράστιες απώλειες στην παγκόσμια οικονομία, λόγω στρες και κατάθλιψης. Κι όμως, αν επενδύσουμε ένα ευρώ στην ψυχική υγεία, παίρνουμε πίσω τέσσερα». Το wellness, όπως το βλέπει η ίδια, δεν είναι πρόγραμμα, είναι κουλτούρα.

«Δεν είναι αρκετό να έχεις ψυχολόγο ή γυμναστήριο στο γραφείο και να κάνεις “check the box”. Απαιτείται μια ολιστική στρατηγική προσέγγιση, με δράσεις που αφορούν την ευημερία των εργαζομένων, που να υλοποιούνται συστηματικά και με συνέπεια. Αν δεν γίνουν δομικές αλλαγές στις εργασιακές συνθήκες, υπάρχει πάντα το ρίσκο οι όποιες αποσπασματικές δράσεις να μην έχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα».

Η κ. Μακρή αναφέρει και τα δεδομένα που δείχνουν το μέγεθος του προβλήματος: «Στην Ελλάδα, το 55% των εργαζομένων δηλώνει burnout, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Hellas EAP. Το 88% ζητά οι προϊστάμενοι να εκπαιδευτούν ώστε να αναγνωρίζουν τα ζητήματα ψυχικής υγείας. Και ενώ οι εργοδότες πιστεύουν ότι παρέχουν υποστήριξη, οι εργαζόμενοι λένε ότι δεν τη λαμβάνουν».

Η ευημερία, λοιπόν, έχει τουλάχιστον τέσσερις διαστάσεις: ψυχική, σωματική, επαγγελματική και κοινωνική. «Κάθε άνθρωπος δεν είναι μόνο εργαζόμενος. Κουβαλάει τις προσωπικές του προκλήσεις, τις ανησυχίες του, τις ανάγκες του. Και η αλλαγή έχει ήδη ξεκινήσει. Σήμερα μιλάμε πιο ανοιχτά για την ψυχική υγεία. Οι άνθρωποι, και ιδιαίτερα οι νεότερες γενιές, δεν φοβούνται πια να μοιραστούν ό,τι τους απασχολεί. Παλιά αυτά ήταν ταμπού. Τώρα όχι».

Τι γίνεται όμως με τις παλαιότερες γενιές; «Κάθε άνθρωπος είναι μοναδικός. Κάποιοι προσαρμόζονται πιο εύκολα, ωστόσο άλλοι δυσκολεύονται. Όμως, όσο αλλάζει η συλλογική κουλτούρα, αλλάζει και η συμπεριφορά. Όπως σταμάτησε κάποτε το κάπνισμα στα γραφεία, έτσι σήμερα αλλάζει η νοοτροπία για την ψυχική υγεία».

Η λύση, λέει, είναι η εκπαίδευση. «Το 2022, ο WHO εξέδωσε κατευθυντήριες οδηγίες για τη ψυχική υγεία στην εργασία: προτείνει οργανωτικές παρεμβάσεις, εκπαίδευση εργοδοτών και εργαζομένων, υποστήριξη επανόδου στην εργασία, καθώς και αντιμετώπιση των εργασιακών συνθηκών που δημιουργούν ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Αν επενδύσεις στην ανθεκτικότητα των ανθρώπων σου, επενδύεις στη δική σου ανθεκτικότητα ως οργανισμός».

Στο τέλος, όλα επιστρέφουν στην αυθεντικότητα. «Δεν αρκεί να λες ότι σε νοιάζει ο άνθρωπος. Πρέπει να το εννοείς. Η καλή υγεία των εργαζόμενων είναι η καλή υγεία της επιχείρησης».

Ο Νίκος Φόρος του kariera.gr εξηγεί πού βρίσκεται η ελληνική αγορά εργασίας σήμερα 

Η αγορά εργασίας στην Ελλάδα αλλάζει με ρυθμό που δεν έχει προηγούμενο. Τεχνητή νοημοσύνη, τηλεργασία, τέσσερις διαφορετικές γενιές στον ίδιο επαγγελματικό χώρο, ριζικά νέα πρότυπα ευελιξίας και προσδοκιών. Ο Νίκος Φόρος, Talent Intelligence Manager στο kariera.gr, παρακολουθεί τις μεταβολές μέσα από τα δεδομένα, αλλά και πίσω από αυτά. Πώς σκέφτονται οι άνθρωποι, τι ζητούν και γιατί φεύγουν.

Εξηγεί πού βρίσκεται σήμερα η ελληνική αγορά εργασίας, τι σημαίνει πραγματικά «ικανοποιημένος εργαζόμενος» και γιατί η αυθεντικότητα είναι το ισχυρότερο brand.
«Ζούμε σε μια εποχή που η αγορά εργασίας έχει γίνει πιο απαιτητική, όχι πιο δύσκολη», λέει. «Οι απαιτήσεις είναι διαφορετικές. Δεν αρκεί να ξέρεις το αντικείμενό σου, χρειάζεται να έχεις αντοχή στην αλλαγή, προσαρμοστικότητα και τα λεγόμενα soft skills».

Η επικοινωνία, όπως τονίζει, είναι η δεξιότητα που καθορίζει σχεδόν τα πάντα. «Το θέμα δεν είναι απλώς να στείλεις ένα σωστό email ή να μιλήσεις ωραία. Είναι να καταλάβεις πραγματικά τον συνομιλητή σου, να ακούσεις ενεργά, να δώσεις λύση. Οι νεότερες γενιές δυσκολεύονται συχνά σ’ αυτό, κυρίως γιατί έχουν μάθει να επικοινωνούν ψηφιακά».

Κριτική σκέψη, επίλυση προβλημάτων, δημιουργικότητα – όλα αυτά, σημειώνει, είναι το νέο νόμισμα στην αγορά εργασίας. «Δεν είναι προαιρετικά. Είναι ο λόγος που κάποιος θα μείνει, θα εξελιχθεί ή θα χαθεί στον επαγγελματικό ανταγωνισμό».

Η πιο πρόσφατη έρευνα του kariera με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών αποτυπώνει μια σαφή μετατόπιση. «Ναι, ο μισθός είναι πάντα ο πρώτος λόγος για να παραμείνει κάποιος σε μια δουλειά. Αλλά δεν αρκεί για να είναι ικανοποιημένος. Έξι στους δέκα εργαζόμενους δηλώνουν ότι θέλουν πάνω απ’ όλα σεβασμό, αξιοκρατία και υποστήριξη. Αν δεν τα νιώθουν αυτά, ούτε ο καλύτερος μισθός δεν τους κρατάει. Θέλουν καθαρή επικοινωνία με τη διοίκηση, ένα περιβάλλον όπου η φωνή τους μετράει».

Σύμφωνα με τον ίδιο, το εργασιακό περιβάλλον έχει ξεπεράσει τη μισθολογική παράμετρο. «Το βλέπουμε και στους εργοδότες: όταν ρωτάμε γιατί οι άνθρωποί τους μένουν, οι απαντήσεις αφορούν την κουλτούρα, τις σχέσεις, το νόημα της δουλειάς, όχι μόνο το εισόδημα».

Ο Νίκος Φόρος θεωρεί την ευελιξία το πιο καθαρό μήνυμα της νέας εποχής. «Δεν μιλάμε για το αν κάποιος ξεκινάει στις 9 ή στις 9:30. Μιλάμε για την ελευθερία να μπορείς να ρυθμίσεις τη ζωή σου. Αν έχω μια υποχρέωση το πρωί, να μπορώ να ξεκινήσω αργότερα τη δουλειά, χωρίς να πρέπει να απολογηθώ».

Το μοντέλο της υβριδικής εργασίας (τρεις μέρες στο γραφείο, δύο στο σπίτι) εμφανίζεται όλο και περισσότερο. «Στην πράξη, είναι αυτό που λειτουργεί καλύτερα. Οι άνθρωποι διατηρούν τη σύνδεση με τους συναδέλφους τους, αλλά έχουν και χώρο για συγκέντρωση, ηρεμία και προσωπικές υποχρεώσεις. Η παραγωγικότητα δεν εξαρτάται από το πού είσαι, αλλά από το αν έχεις τα εργαλεία και την εμπιστοσύνη να κάνεις τη δουλειά σου».

Όπως σημειώνει, «Πολλές εταιρείες πειραματίζονται ακόμη πιο θαρραλέα: τετραήμερη εργασία το καλοκαίρι, ευέλικτα ωράρια, εσωτερικά προγράμματα ευεξίας. Δεν είναι πια “παροχές”, είναι ανάγκη».

Η Gen Z και το job hopping

Οι νέοι εργαζόμενοι, όπως επισημαίνει ο κ. Φόρος, έχουν εντελώς διαφορετική σχέση με τη δουλειά. «Οι Gen Z δεν αντιλαμβάνονται την εργασία ως υποχρέωση. Θέλουν να έχει νόημα, να τους εκφράζει. Αν δεν το βρίσκουν αυτό, αλλάζουν δουλειά – και μάλιστα γρήγορα». Το job hopping είναι χαρακτηριστικό παράδειγμα: «Η δική μου γενιά έμενε για χρόνια στην ίδια εταιρεία. Σήμερα, κάποιος μπορεί να αλλάζει δουλειά κάθε έξι μήνες και να το θεωρεί φυσιολογικό. Δεν πρόκειται μόνο για ανυπομονησία. Είναι αναζήτηση εμπειριών, εξέλιξης, αναγνώρισης».

Σε πολλές περιπτώσεις η αλλαγή σημαίνει αύξηση: «Στην Ελλάδα ειδικά, ο ευκολότερος τρόπος για να πάρεις καλύτερο μισθό είναι να αλλάξεις εταιρεία. Οι νέοι το ξέρουν αυτό και το χρησιμοποιούν».

«Η gig economy έχει παγιωθεί και στην Ελλάδα. Από το freelancing μέχρι τις ψηφιακές πλατφόρμες, από τα μαθήματα και το graphic design μέχρι τους δημιουργούς περιεχομένου, η ένοια της εργασίας έχει γίνει πιο ρευστή. Η πανδημία πολλαπλασίασε το φαινόμενο. Ο κόσμος αναζήτησε εισόδημα από το σπίτι, και πολλοί ήταν αυτοί που το κράτησαν. Είναι πια στάση ζωής».

«Οι νεότεροι εργαζόμενοι», προσθέτει, «αντιμετωπίζουν το περιεχόμενο, τα social media και την εξωστρέφεια ως επαγγελματικό κεφάλαιο. Μπορεί για κάποιους να είναι παράλληλη δραστηριότητα, αλλά για πολλούς γίνεται κύρια πηγή εισοδήματος».

Η αυθεντικότητα ως νέα αξία των εργοδοτών

Η εικόνα των εταιρειών αλλάζει ριζικά. «Το employer branding δεν είναι πια θέμα PR. Είναι θέμα αλήθειας. Οι άνθρωποι μέσα στην εταιρεία μιλούν δημόσια για την εμπειρία τους. Αν υπάρχει χάσμα ανάμεσα στην επικοινωνία και την πραγματικότητα, φαίνεται αμέσως», επισημαίνει ο κ. Φόρος.

Όπως λέει, η αυθεντικότητα έχει τέσσερις αρχές: Διαφορετικότητα: «Τι σε κάνει μοναδικό εργοδότη». Αλήθεια: «Αυτό που λες, να ισχύει στην πράξη». Ελκυστικότητα: «Να δίνεις λόγο ώστε να σε επιλέξουν». Σαφήνεια: «Να περιγράφεις καθαρά τι προσφέρεις και τι περιμένεις». Τονίζει ότι οι εργαζόμενοι που νιώθουν καλά είναι οι καλύτεροι πρεσβευτές μιας εταιρείας. «Μπορεί να ξοδέψεις μια περιουσία σε καμπάνιες, αλλά αν μέσα υπάρχει δυσαρέσκεια, θα φανεί σε ένα story ή σε ένα σχόλιο στο LinkedIn».

«Δεν υπάρχει πια “σωστός” τρόπος εργασίας. Υπάρχει ο τρόπος που ταιριάζει στον καθένα. Η αγορά έχει γίνει πολυκεντρική, ευέλικτη, απρόβλεπτη. Το manual έχει καεί. Αυτό που μετρά είναι η αυθεντικότητα, η προσαρμοστικότητα και η ειλικρίνεια – και από τις δύο πλευρές», καταλήγει.