Η χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης αγγίζει ήδη τον πυρήνα της συλλογικής διαπραγμάτευσης, γιατί μπορεί να αλλάξει τους όρους αμοιβής, χρόνου εργασίας, τον τρόπο αξιολόγησης αλλά και τις δυνατότητες κατάρτισης και επαγγελματικής εξέλιξης
Η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν βρίσκεται πια απέναντί μας ως μια μακρινή τεχνολογική υπόσχεση. Έχει ήδη μπει στην καθημερινή λειτουργία επιχειρήσεων και οργανισμών, επιταχύνει διαδικασίες, διευρύνει την πρόσβαση στη γνώση και αναλαμβάνει δραστηριότητες που μέχρι πρόσφατα θεωρούνταν κατεξοχήν ανθρώπινες. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι γνωρίζουμε ήδη πού θα οδηγήσει.
Η δημόσια συζήτηση συχνά οργανώνεται γύρω από ένα ερώτημα: πόσες θέσεις εργασίας θα χαθούν εξαιτίας της Τεχνητής Νοημοσύνης. Είναι ένα εύλογο ερώτημα, αλλά από μόνο του δεν αρκεί. Η τεχνολογική αλλαγή δεν επηρεάζει μόνο τον αριθμό των θέσεων. Μεταβάλλει το περιεχόμενό τους, την κατανομή των καθηκόντων, τις απαιτήσεις δεξιοτήτων, τον χρόνο και την ένταση της εργασίας, ακόμη και τα όρια ανάμεσα στην ανθρώπινη κρίση και την αλγοριθμική απόφαση. Με άλλα λόγια, το ζήτημα δεν είναι απλώς πόση εργασία θα υπάρχει, αλλά τι είδους εργασία θα είναι αυτή.
Η ίδια τεχνολογία μπορεί να οδηγήσει σε πολύ διαφορετικές μορφές εργασίας. Μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από επαναληπτικά καθήκοντα και να του δώσει περισσότερο χώρο για κρίση, δημιουργικότητα και ευθύνη. Μπορεί όμως να οδηγήσει σε στενότερο έλεγχο, μεγαλύτερη τυποποίηση και εντατικοποίηση. Η τεχνολογία ανοίγει δυνατότητες, αλλά δεν προδικάζει το εργασιακό αποτέλεσμα· αυτό εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο ενσωματώνεται στην παραγωγή.
Όταν μια δραστηριότητα μπορεί να εκτελεστεί από Τεχνητή Νοημοσύνη, η θέση εργασίας στην οποία ανήκει δεν καθίσταται αυτομάτως περιττή. Οι περισσότερες θέσεις αποτελούνται από ένα μίγμα καθηκόντων: κάποια είναι τυποποιήσιμα, κάποια απαιτούν συντονισμό, εμπειρία, ευθύνη ή διαπροσωπική σχέση και κάποια αποκτούν νόημα μόνο μέσα στο συγκεκριμένο πλαίσιο της εργασίας. Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας δίνει γι’ αυτό ιδιαίτερη έμφαση στον μετασχηματισμό των θέσεων και όχι μόνο στην πλήρη υποκατάστασή τους.
Η αύξηση της παραγωγικότητας που πιθανότατα θα επιφέρει δεν μεταφράζεται αυτομάτως σε καλύτερη εργασία. Ούτε συνεπάγεται από μόνη της καλύτερους μισθούς. Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να μειώσει αισθητά τον χρόνο που απαιτείται για μια δραστηριότητα, χωρίς ο εξοικονομούμενος χρόνος να επιστρέφει στον εργαζόμενο ως μικρότερο ωράριο, λιγότερη πίεση ή περισσότερο περιθώριο για ουσιαστικότερη εργασία. Μπορεί εξίσου να μετατραπεί σε περισσότερα καθήκοντα, υψηλότερους στόχους ή διαρκή διαθεσιμότητα. Η παραγωγικότητα είναι οικονομικό όφελος· ο τρόπος με τον οποίο κατανέμεται είναι οργανωτική και κοινωνική επιλογή.
Εδώ βρίσκεται ένα από τα βασικά επίδικα της επόμενης περιόδου: με ποιον τρόπο τα παραγωγικά οφέλη της Τεχνητής Νοημοσύνης θα συνδέονται και με τη βελτίωση της θέσης των εργαζομένων.
Η Τεχνητή Νοημοσύνη επηρεάζει όμως και την ίδια τη διοίκηση της εργασίας. Αλγοριθμικά συστήματα μπορούν να συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού και στην οργάνωση της καθημερινής εργασίας, ενώ σε αρκετές περιπτώσεις χρησιμοποιούνται και για την παρακολούθηση ή την αξιολόγηση της απόδοσης. Όταν τέτοιες εφαρμογές αρχίζουν να επηρεάζουν την επαγγελματική πορεία ενός ανθρώπου, η διαφάνεια και η ανθρώπινη εποπτεία παύουν να είναι αφηρημένες αρχές. Ο εργαζόμενος χρειάζεται να γνωρίζει πότε χρησιμοποιείται ένα τέτοιο σύστημα, ποια δεδομένα λαμβάνονται υπόψη και ποιος έχει την ευθύνη για την τελική απόφαση.
Αυτή είναι και η ουσία της συζήτησης για την Τεχνητή Νοημοσύνη από την πλευρά της εργασίας. Η τεχνολογική αλλαγή θα συνεχιστεί και θα επιταχυνθεί. Το ζητούμενο είναι να μη διαμορφωθεί ως μια διαδικασία στην οποία οι αποφάσεις λαμβάνονται αποκλειστικά σε επίπεδο επιχείρησης και οι εργαζόμενοι καλούνται απλώς να προσαρμοστούν. Όσο περισσότερο η Τεχνητή Νοημοσύνη επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο εργαζόμαστε, αξιολογούμαστε και αμειβόμαστε, τόσο μεγαλύτερη σημασία αποκτά η συμφωνία και η ρύθμιση των όρων αυτής της αλλαγής. Σε αυτή τη σύνδεση μπορούν οι συλλογικές συμβάσεις να έχουν καθοριστικό ρόλο.
* Ο Χρήστος Γούλας, PhD, είναι Γενικός Διευθυντής του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ.
SOFT AND FUTURE SCIENCE: Τα πιο πρόσφατα «μικρά» επιστημονικά νέα — αυτά που προκαλούν απορία, θαυμασμό, συζήτηση, και νέους τρόπους θεώρησης του κόσμου
SOFT AND FUTURE SCIENCE: Τα πιο πρόσφατα «μικρά» επιστημονικά νέα — αυτά που προκαλούν απορία, θαυμασμό, συζήτηση, και νέους τρόπους θεώρησης του κόσμου
Η κυβέρνηση παρουσίασε το νομοσχέδιο για τον αποκλεισμό των ανηλίκων κάτω των 15 ετών από τα κοινωνικά δίκτυα. Πώς θα γίνεται η επαλήθευση ηλικίας, ποιες πλατφόρμες αφορά και ποιος θα έχει την ευθύνη εφαρμογής
12°
